Outplacement blog

Ontslagen? Zo maak je dat bespreekbaar tijdens sollicitatie

24-04-2024 - Lisa de Vente

Het verliezen van je baan kan een behoorlijke hobbel zijn, zowel financieel als emotioneel. Maar wanneer je je klaarmaakt voor een nieuw hoofdstuk in je carrière, komen sollicitatiegesprekken om de hoek kijken. Hoe ga je om met het onvermijdelijke moment waarop de nieuwe werkgever vraagt naar wat er bij je vorige baan is gebeurd? Hier zijn enkele inzichten en tips van loopbaancoaches om je door dit gesprek te loodsen.

Ontslag door reorganisatie

Als je bent ontslagen als onderdeel van een bredere reorganisatie, heb je vaak een helder verhaal te vertellen. Het is makkelijker uit te leggen en werkgevers hebben doorgaans meer begrip voor dit soort situaties, omdat het niet persoonlijk is. Loopbaancoach Marie G. McIntyre benadrukt dat het bij bedrijfsontslagen vaak niet om jou als individu gaat, maar om de functie.

Als je gevraagd wordt naar je ontslag, kun je simpelweg vermelden: “Mijn team werd getroffen door een reorganisatie en mijn functie kwam te vervallen.” geeft loopbaancoach Dorianne St Fleur als advies. Dit geeft een duidelijke reden zonder jezelf in een negatief daglicht te plaatsen.

St Fleur geeft als tip dat je eventueel ook iets kunt vertellen over eerdere ontslagrondes, als je in een latere ronde moest vertrekken. Je zou kunnen zeggen: “Het bedrijf voerde een paar ontslagrondes uit. Mijn leidinggevende probeerde mij zo lang mogelijk te houden, maar uiteindelijk moest ik bij een latere ontslagronde alsnog gaan.”

Deze aanpak laat zien dat “je een goede relatie had met je leidinggevende. En dat je waarschijnlijk een waardevolle werknemer was, omdat ze je niet als een van de eersten wilden laten gaan.” zegt St Fleur.

Ontslag om persoonlijke redenen

Als je om persoonlijke redenen ontslagen bent, is het belangrijk om te proberen te onderhandelen over hoe je huidige werkgever dit communiceert. Vraag de HR-afdeling om duidelijkheid over welke informatie ze zullen delen met potentiële nieuwe werkgevers.

Soms kun je een vaststellingsovereenkomst sluiten, waarbij het vertrek meer lijkt op ‘een wederzijds besluit’ of waaruit blijkt dat het ‘niet de juiste match’ was. Dit kan helpen om je ontslag tijdens een sollicitatiegesprek positiever te benaderen.

St Fleur adviseert om niet te veel uit te wijden over het vertrek bij je vorige baan: “Geef een heldere, maar bondige uitleg van de situatie en richt het gesprek vervolgens op je enthousiasme voor de nieuwe rol en organisatie. Wees zelfverzekerd en positief in je antwoorden.”

Een voorbeeld van hoe je zou kunnen reageren volgens St Fleur: “Ik werk niet meer bij dat bedrijf. Ik ben in oktober vertrokken en zoek nu naar een rol waarin ik de kans krijgen om mijn sterke punten op het gebied van X, Y en Z beter te benutten. Daarom ben ik enthousiast over dit bedrijf en deze functie.”

Focus op de toekomst

Hoewel het verlies van een baan een uitdaging kan zijn, is het belangrijk om positief en toekomstgericht te blijven. St Fleur benadrukt het belang van zelfvertrouwen en optimisme tijdens het sollicitatieproces: “Ontslag betekent niet dat je minder waardevol bent; het gaat erom dat je begrijpt wat je wilt doen, welke vaardigheden je wilt ontwikkelen en welke lessen je hebt geleerd.”

Met een positieve houding en een duidelijk beeld van je doelen, kun je het hoofd bieden aan sollicitatiegesprekken na ontslag. Onthoud: elk einde is een nieuw begin.

Bijbaantje in slagerij: 14-jarige jongen blijft thuis én krijgt transitievergoeding

13-03-2024 - Bart Langereis

Een 14-jongen is op staande voet ontslagen nadat hij niet kwam opdagen voor zijn bijbaan als winkelbediende in een slagerij. Dit leidde tot een conflict tussen de werkgever en de jongen. De rechtszaak die volgde werd beslecht in het voordeel van de puber. De werkgever moet een transitievergoeding en de proceskosten van 1.320 euro betalen.

Je kunt werk niet zomaar afzeggen

De jongen werkte sinds juni 2023 elke zaterdag in een van de winkels van de slagerijketen Fons Plessers. Met dit bijbaantje verdiende hij 5,50 euro per uur. Op dinsdag 29 augustus liet zijn vader weten dat zijn zoon die zaterdag niet zou komen werken.

De werkgever ging hier niet mee akkoord, omdat het die dag druk zou worden. In verband met de opening van een nieuwe zaak had hij al zijn personeel nodig. Hij vroeg de jongen daarom om toch zijn verplichtingen na te komen. "Ik vind niet dat werk zomaar afgezegd kan worden, omdat er iets anders tussen komt", aldus slagersbaas Plessers.

De vader reageerde dat zijn zoon echt niet kon komen. "Ik vind je reactie eerlijk gezegd behoorlijk bot, zeker omdat je niet weet wat de reden is", appte de vader.

’Hij heeft al duikspullen gekocht’

Als de jongen die zaterdag niet komt opdagen, probeert de slager hem enkele malen te bellen. Maar de jongen beantwoordt zijn telefoontjes niet en reageert niet op zijn voicemail. Daarom appt de slager hem dat hij niet meer terug hoeft te komen. "Bij deze gaan we er direct mee stoppen."

Daarmee gaan de jongen en zijn vader niet akkoord. Ze nemen een advocaat in de arm en stappen naar de rechter. De jongen zou ten onrechte op staande voet zijn ontslagen en daarom recht hebben op een aantal ontslagvergoedingen. Ze onderbouwen de eis onder meer met het feit dat de jongen duikspullen heeft gekocht. Hij is ervan uitgegaan dat te kunnen betalen met de verdiensten van zijn bijbaantje. Ook zou zijn vertrouwen in werkgevers ernstig geschaad zijn en heeft hij een deuk in zijn zelfvertrouwen opgelopen bij het solliciteren naar een nieuwe baan.

Slager moet betalen

De jongen en zijn vader komen met een claim van ruim 1.400 euro. Deze bestaat naast een billijke vergoeding wegens onterecht ontslag (150 euro) uit loon over de resterende contractperiode (1.247 euro) en een transitievergoeding (36 euro).

Volgens de slagersbaas heeft de jongen nergens recht op. Maar de kantonrechter in Tilburg denkt daar anders over. Hij stelt de jongen grotendeels in het gelijk. De werkgever had op zijn minst een gesprek met de jongen moeten aangaan of moeten volstaan met een waarschuwing. "Bovendien is het één keer niet verschijnen op het werk geen reden voor een ontslag op staande voet", aldus de rechter.

Dat betekent dat de ondernemer de jongen een zogenoemde 'vergoeding wegens onregelmatige opzegging' moet betalen van 428 euro. Dat is het loon en vakantiegeld dat hij tijdens acht zaterdagen van zijn opzegtermijn zou hebben ontvangen. De overige geëiste ontslagvergoedingen wees de kantonrechter van de hand.

’Schoot mij in verkeerde keelgat’

Plessers reageert laconiek op de uitspraak. "Deze zaak ging om helemaal niets. Het is onvoorstelbaar dat we hiervoor bij de rechter stonden. Maar hun advocaat zei: of betalen, of we gaan naar de rechter. Dat schoot mij in het verkeerde keelgat."

De slagersbaas gaat niet in hoger beroep. "Dit is allemaal negatieve energie. Bovendien kan ik me wel vinden in de uitspraak. De geëiste ontslagvergoedingen zijn grotendeels afgekeurd. En mijn appje was wel wat te kort door de bocht. Het was verder een heel aardige jongen. Hij is misschien wel het grootste slachtoffer van deze zaak."

Transitievergoeding: wat werkgevers en werknemers écht moeten weten

29-01-2024 - Redactie

Een arbeidsovereenkomst opzeggen als werkgever of ontslagen worden als werknemer? Dan krijg je ongetwijfeld te maken met de transitievergoeding. Als werkgever en werknemer kun je maar beter voorbereid te zijn, want deze ontslagregeling die in 2015 werd geïntroduceerd omvat een aantal details om rekening mee te houden.

Hoe werkt de transitievergoeding?

De theorie is eenvoudig. Bij ontslag hebben alle werknemers recht op een transitievergoeding, bedoeld om de periode tussen de oude en nieuwe baan te overbruggen. Ook de berekening is helder en vindt altijd op dezelfde manier plaats. Voor elk gewerkt jaar ontvangt een ontslagen werknemer een derde van het brutomaandloon. Heb je slechts een dag gewerkt of ben je een uitzendkracht? Ja, ook dan heb je recht op een transitievergoeding. Houd er rekening mee dat de werkgever transitiekosten (zoals outplacement) en inzetbaarheidskosten van de transitievergoeding af mag halen.

Wanneer geen recht op de transitievergoeding?

In de meeste gevallen heeft een werknemer dus recht op een transitievergoeding. Maar er zijn ook uitzonderingen. Bijvoorbeeld als de arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden, iets wat voor werknemers belangrijk is om in het achterhoofd te houden bij ontslagonderhandelingen. Overigens krijgen mensen bij ontslag in de praktijk dan vaak minimaal de transitievergoeding mee. Een werknemer kan evenmin aanspraak maken op een transitievergoeding bij een faillissement of bij het bereiken van de AOW-leeftijd. En als een werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt vanwege ernstig verwijtbaar handelen, dan is geen transitievergoeding verschuldigd.

Compensatieregeling

Goed om te weten voor werkgevers. In een aantal gevallen kun je compensatie aanvragen voor de transitievergoeding. Deze regeling geldt in het bijzonder voor werknemers die ziek uit dienst gaan en waarvoor werkgevers reeds twee jaar loon hebben betaald. En als de transitievergoeding daar nog eens bovenop komt, dan kan dat in Nederland aardig oplopen. Daarvoor is de compensatieregeling in het leven geroepen. Wel moet de transitievergoeding eerst betaald zijn, de compensatie vindt dus achteraf plaats. Bovendien moeten er bewijsstukken voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst en de betaling worden aangeleverd.

Onterecht ontslag na ziekte: manager krijgt half miljoen euro

23-01-2024 - Bart Langereis

Varo Energy, het moederbedrijf van Argos tankstations, moet een ontslagen manager maar liefst een half miljoen euro betalen. De man werd tijdens zijn ziekteverlof vervangen en later eenzijdig ontslagen. De kantonrechter greep in.

Een ruime voldoende voor functioneren

De in België woonachtige manager (61) werkte sinds 2015 bij Varo Energy. Hij was verantwoordelijk voor de naleving van de wettelijke eisen rond arbeidsomstandigheden, kwaliteit en milieu in de Benelux.

Nadat zijn vrouw in 2017 was overleden, meldde de manager zich tussen 2019 en 2022 enkele malen ziek. Aanleiding was dat hij enkele operaties moest ondergaan. Zijn werkgever beoordeelde zijn werk tot 2019 als uitstekend, en de jaren daarna als voldoende.

Arbeidsverhoudingen op scherp

Toch werd de manager begin 2022 in eerste instantie tijdelijk uit zijn functie ontheven. In april werd hij permanent vervangen. Varo Energy zocht nog wel naar een andere passende functie. Die inspanningen bleken echter tevergeefs, waardoor de arbeidsverhoudingen op scherp kwamen te staan.

In juni 2023 besloot de werkgever de manager eenzijdig te ontslaan. De reden was disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding. Het bedrijf betaalde hem een reguliere ontslagvergoeding van bijna 30.000 euro.

Daarmee nam de manager echter geen genoegen. Hij stapte naar de rechter en eiste een fikse schadevergoeding wegens onterecht ontslag. De manager wilde ook niet terugkeren in zijn functie.

Varo Energy: ‘Niet verwijtbaar gehandeld’

Recent deed de Rotterdamse kantonrechter uitspraak en stelde de manager in het gelijk. Varo Energy had de man nooit eenzijdig mogen ontslaan.

Volgens Varo Energy had het geen keuze. Een ontslagprocedure voor een Belgische rechtbank zou te lang duren. Aan een procedure in Nederland wilde de manager niet meewerken. Daarom zou volgens Varo Energy het eenzijdige ontslag niet 'materieel ernstig verwijtbaar' zijn. De kantonrechter oordeelde anders. Daarnaast betwijfelde de kantonrechter of Varo Energy in april 2022 wel genoeg reden had om de manager tijdens zijn arbeidsongeschiktheid uit zijn functie te ontheffen.

Fikse prijs voor slecht werkgeverschap

In de uitspraak onderstreept de kantonrechter dat de manager een moeilijke tijd heeft gekend. Eerst overleed zijn vrouw waarna hij zelf te kampen had met een periode van ziekte, inclusief ziekenhuisopnames en operaties. Dat de manager nog tijdens zijn ziekteverlof uit zijn functie werd ontheven, zonder dat hij de gelegenheid kreeg om zijn vermeende disfunctioneren te verbeteren, getuigt van slecht werkgeverschap, aldus de kantonrechter.

Daarom heeft de manager inderdaad recht op een zogenoemde billijke vergoeding. Die is niet alleen bedoeld om de manager 'genoegdoening' te geven. Het moet volgens de kantonrechter ook een 'afschrikwekkende werking' hebben voor andere werkgevers.

Het verwijtbaar handelen gaat het in Rotterdam gevestigde Varo Energy een flinke duit kosten. Naast de al betaalde transitievergoeding van 30.000 euro moet het energiebedrijf de manager een vergoeding van 470.000 euro betalen. Daarbij komt nog zijn bonus over 2022 van 27.000 euro, en een aanvulling op de transitievergoeding van 2000 euro.

Blog