Outplacement en outplacementbureaus in het nieuws

Outplacementcoaches: focus op preventie burn-out

 Dat er een stijging is in het aantal werknemers met een burn-out, merken ook de outplacementbureaus. Uit onze recent uitgevoerde onderzoek blijkt dat in zo’n veertig procent van de outplacementtrajecten burn-out een belangrijke oorzaak is. Hoewel dit percentage bij re-integratietrajecten nog veel hoger ligt (bijna zestig procent), is dit toch een opvallend cijfer te noemen.

Outplacement en burn-out

Een outplacementtraject wordt ingezet wanneer coaching en begeleiding richting een nieuwe baan noodzakelijk lijkt. Meestal wordt een dergelijk traject ingezet na ontslag, bijvoorbeeld door een reorganisatie bij de huidige werkgever. Onze cijfers lijken echter op een nieuwe trend te wijzen. Outplacement wordt blijkbaar steeds vaker ingezet na ziekteverzuim of uitval van de werknemer. Deze trend sluit aan bij dat wat een van de ondervraagde outplacementcoaches aangeeft: ‘Ik zie een toename in het eerder doorverwijzen door werkgevers.’ Deze coach geeft ook aan dat werkgevers een burn-out steeds serieuzer lijken te nemen en dit idee wordt breed gedeeld. De afgelopen jaren lijkt er wat dat betreft een omslag in denken te hebben plaatsgevonden. Burn-out wordt niet meer gezien als modeziekte, maar als een aandoening waarmee serieus rekening gehouden moet worden.

Meer inzet op preventie

Opvallend is dat bijna alle ondervraagde coaches (werkzaam in outplacement en/of re-integratie) adviseren om meer te focussen op de preventie van burn-out. Voor zowel werkgever als werknemer zien zij daar een belangrijke rol weggelegd. Een van deze coaches zegt daarover: ‘Ga in gesprek zonder te oordelen en kijk samen naar praktische oplossingen om het werk goed te kunnen doen.’ De voorkeur wordt uitgesproken dat zo’n gesprek op regelmatige basis gevoerd wordt. Tijdens het gesprek kunnen zowel zaken op het werk als zaken thuis de revue passeren. Mogelijke knelpunten kunnen dan eerder ontdekt worden. Een veilige werkomgeving is daarvoor wel een noodzaak: werknemers zullen eventuele problemen niet benoemen als zij bang zijn voor mogelijke consequenties.

Wat de werknemer zelf kan doen

De ondervraagde coaches zijn er duidelijk in dat preventie niet alleen een taak van de werkgever is. De werknemer kan zelf ook meer doen op dit gebied. Zelfkennis en zelfreflectie worden benoemd als waardevolle zaken om een burn-out te voorkomen. Maar, zoals een van de coaches opmerkt: ‘Vaak zijn dat juist dingen die men pas leert tijdens of na een burn-out.’ Op dit gebied valt dus een flinke verdiepingsslag te maken. Daarnaast is het goed om de eigen levensstijl onder de loep te nemen. Zo wordt social media-gebruik als een belangrijke risicofactor genoemd. Dergelijke zaken kosten namelijk veel energie, tijd en aandacht en gaan vaak eerder ten koste van privé dan van werk. Een van de outplacementcoaches noemt daarom het belang om actief op zoek te gaan naar energiegevers, als tegenwicht tegen energievreters.

Negeer de signalen niet

Mensen zeggen vaak dat ze werden overvallen door een burn-out. Zij hebben dan echter gedurende een langere periode kleine en grote waarschuwingssignalen over het hoofd gezien. Symptomen zoals vergeetachtigheid, vermoeidheid en lichamelijke kwaaltjes zoals hoofdpijn en buikpijn worden nog te vaak afgedaan als onbelangrijk. Dat is jammer, want juist dit zijn eerste signalen dat de stress te veel wordt. De door outplacementkiezen.nl ondervraagde coaches zien daarom veel mogelijkheden als het gaat om preventieve maatregelen. Werkgevers én werknemers kunnen hiermee aan de slag, al dan niet onder professionele begeleiding. Die focus op preventie zal dan na verloop van tijd zijn vruchten af moeten gaan werpen. Met behulp van deze werkwijze zou het mogelijk moeten zijn om die stijgende burn-out cijfers een halt toe te roepen.

Hoe effectief is outplacement?

Een kans van 90 procent op een succesvolle plaatsing binnen 9 maanden? Het lijkt bijna te mooi om waar te zijn, maar er zijn heel wat outplacementbureaus dit claimen dit resultaat te bereiken. Zijn outplacementtrajecten echt zo effectief?

Effect lastig meetbaar

Wanneer je zoekt naar cijfers met betrekking tot outplacementresultaten, stuit je al snel op de cijfers van Oval, de brancheorganisatie voor re-integratie en loopbaancoaches. Ook deze cijfers zijn indrukwekkend: tot 70 procent van de outplacementkandidaten tussen 40 en 57 jaar vindt gedurende het outplacementtraject een andere baan. Toch blijft er bij al die mooie cijfers een vraag hangen: zou de betreffende kandidaat ook zónder outplacementtraject binnen die genoemde termijn aan het werk zijn gekomen? Omdat deze vraag natuurlijk niet te beantwoorden is, blijft het effect van outplacement lastig meetbaar.

Vakbonden positief over outplacementtraject

Uit ander onderzoek blijkt met name de groep hoogopgeleiden positief over de inzet van outplacementtrajecten. Het traject wordt vaak beschouwd als het moment om stil te staan bij wat je wilt en kan. Vooral voor werknemers die al langere tijd bij dezelfde werkgever dezelfde functie uitvoeren, heeft zo’n moment van herbezinning nut. Vanwege die hoge tevredenheid zijn ook vakbonden over het algemeen positief over de inzet van outplacement. Bij cao-onderhandelingen wordt daarom vaak om het vastleggen van outplacementmogelijkheden gevraagd.

Gunstig voor werkgevers

Hoewel een gemiddeld outplacementtraject tussen de 2.500 en 8.000 euro kost, lijken ook werkgevers de positieve kant van het aanbieden van zo’n traject in te zien. Het kan worden gezien als stukje nazorg richting een (ex-)werknemer, waarmee een werkgever zijn sociale gezicht laat zien. Zo bezien is outplacement dus interessant voor zowel werknemer als werkgever. Ondanks het feit dat de effectiviteit dus lastig te meten is, lijkt outplacement een grote meerwaarde te kunnen bieden.

Twijfels over het volgen van een outplacementtraject? Neem dan eens contact op met een outplacementbureau. Een oriënterend gesprek is in de meeste gevallen kosteloos!

Enroute: altijd ‘op weg’ met en voor de cliënt

 Enroute BV heeft veel te bieden: het is een full-services bureau op het gebied van personeel en arbeid. Cliënten kunnen bij het bedrijf terecht voor zowel outplacement en re-integratie als loopbaanadvies. Daarnaast is het bedrijf ook nog eens actief in een vrij grote regio. We zijn nieuwsgierig naar hun ervaringen op het gebied van outplacement en stellen Claire Recourt (verantwoordelijk voor de outplacement tak van Enroute) daarom vijf vragen.

Op de foto: het team van Enroute, met rechtsachter Claire Recourt

1. Jullie werkgebied bestrijkt een vrij grote regio. Hoe houden jullie het netwerk in deze hele regio up-to-date?

‘Enroute BV is veel actief in de regio Kennemerland en Noord-Holland, waaronder Amsterdam. Daar werken we veel met vaste krachten. Met behulp van zzp’ers zijn we echter ook in andere regio’s actief, zoals bijvoorbeeld in en rond Utrecht en in Zuid-Holland. Via het netwerk van deze zzp’ers bouwen we goede contacten op met werkgevers in die regio’s.’

2. Worden jullie vaker ingeschakeld door werkgevers die een outplacementtraject voor hun werknemers willen opstarten, of door werknemers die zelf op zoek zijn naar een outplacementbureau?

‘Ik denk dat de verhouding ongeveer 50/50 is. We worden op drie verschillende manieren vaak gevonden. De eerste manier is via de werkgever, die werknemers verwijst naar Enroute. In andere gevallen gaat een werknemer zelf op zoek naar een outplacementbureau. Viavia, door goede verhalen over Enroute van anderen, komt hij dan bij ons terecht. Daarnaast wordt er vaak online contact gezocht. Enroute blijkt online goed te vinden te zijn en daar hebben we natuurlijk baat bij.’

3. Op jullie website staat ‘’En route’ (op weg) zijn we allemaal.’ Waar is Enroute BV naar op weg, hoe zien jullie de toekomst?

‘In zijn algemeenheid kan ik aangeven dat Enroute zich verder wil professionaliseren als full-service mobiliteitsbureau op het gebied van re-integratie, outplacement en loopbaanadvies (in-, door- en uitstroom). Wij werken met grote betrokkenheid, daadkracht en veel aandacht voor persoonlijke behoeften. Onze klanten vinden bij ons alle voordelen van een compact bureau (korte lijnen, persoonlijk, proactief) gecombineerd met hoge deskundigheid en veel ervaring. Daarnaast ligt er voor Enroute een uitdaging om op nieuwe thema's als duurzame inzetbaarheid, vitaliteit en verzuimpreventie een passend dienstenpakket te ontwikkelen om onze klanten ook op deze disciplines te ondersteunen.’

4. Zien jullie specifieke regionale en nationale ontwikkelingen op het gebied van outplacement?

‘Veel klanten die bij ons een outplacementtraject volgen, komen uit de sectoren zorg, financiële dienstverlening en het onderwijs. We zijn echter breed georiënteerd en beperken ons zeker niet tot alleen die drie sectoren. We merken dat werknemers uit de zorg en het onderwijs relatief vaak door een burn-out in een outplacementtraject terecht komen. De werkdruk is hoog en vooral in het onderwijs zijn de doorgroeimogelijkheden ook nog eens zeer beperkt. Wat bijvoorbeeld opvalt is dat het voor een docent uit het voortgezet onderwijs heel lastig is om aan het werk te kunnen in het primair onderwijs, terwijl zij-instromers binnen een paar maanden aan de slag kunnen. De hoge werkdruk maakt het ook lastig om te blijven werken aan duurzame inzetbaarheid, omdat daar simpelweg geen tijd voor is. Tegelijkertijd is er wel een enorm tekort aan personeel in zorg en onderwijs. Om te voorkomen dat personeel uitstroomt richting andere sectoren, is het daarom van belang dat werkgevers hun best doen hun personeel te behouden. Daarbij hoort ook het aanbieden van mogelijkheden om de duurzame inzetbaarheid te vergroten.’

5. Merken jullie op het gebied van outplacement al iets van de aanstaande energietransitie?

‘Eerlijk gezegd merken we daar nu nog weinig van. We hebben wel contacten met bedrijven in de energiesector. Door de snelle innovaties in deze branche verandert het werk inhoudelijk, maar tot nog toe valt het aantal ontslagen mee. Wat mij betreft ligt de nadruk ook bij al deze veranderingen op duurzame inzetbaarheid. Hierin hebben zowel werkgevers als werknemers een rol. Werkgevers moeten hun personeel op tijd meenemen in hun toekomstplannen, zodat werknemers de tijd hebben om hierop in te springen. Het valt mij overigens op dat werknemers weinig pro-actief kunnen zijn als het gaat om bijscholing, zelfs wanneer zij in een outplacementtraject terecht komen. Kom je in zo’n traject terecht en mag je zelf een outplacementbureau kiezen? Mijn tip: neem de tijd om in gesprek te gaan met verschillende bureau’s en kies pas daarna. Voor een outplacementbureau kan deze werkwijze lastig zijn, omdat er tijd gestoken wordt in een gesprek waar misschien geen traject uit voortkomt. Deze inventarisatie zal echter uiteindelijk het traject zelf ten goede komen, en dat is winst voor zowel de outplacement kandidaat als het outplacementbureau.’

Meer info/contactgegevens Enroute? Kijk op deze pagina. 

Wijziging wetgeving vervangende voorziening transitievergoeding

Volgens de huidige wetgeving hoeven werkgevers geen transitievergoeding uit te keren, wanneer er in de cao een gelijkwaardige regeling is opgenomen. Minister Koolmees van SZW heeft onlangs aangegeven dat de regels omtrent deze vervangende voorziening binnenkort waarschijnlijk zullen wijzigen.

Wetgeving omtrent vervangende voorziening

De bestaande regeling wijzigt op twee belangrijke punten. Ten eerste zal het na de wetswijziging alleen bij bedrijfseconomisch ontslag nog mogelijk zijn om een vervangende voorziening af te spreken in de cao. Ten tweede hoeft die vervangende voorziening na de wetswijziging niet meer minimaal gelijk te zijn aan de hoogte van de transitievergoeding. Zo mag de vergoeding uit de voorziening lager zijn wanneer een hoger bedrag te grote financiële gevolgen heeft voor een organisatie. Ook wanneer er in de cao aanvullende regelingen zijn opgenomen die ondersteunen bij het voorkomen of het verkorten van werkloosheid, mag de financiële vergoeding lager uitvallen. Aanvullende regelingen kunnen onder meer betrekking hebben op scholingsmogelijkheden, een door de werkgever betaalde aanvullende WW-uitkering, of op outplacement.

Gevolgen van de wetswijziging

Omdat er geen ondergrens voor de financiële vergoeding meer wordt vermeld in de nieuwe wet, betekent dit dat er een grotere onderhandelingsruimte ontstaat. Werkgever, werknemers en vakbond(en) moeten hierin samen tot goede afspraken in komen. Wanneer ze hier geen overeenstemming in kunnen bereiken, komt er geen vervangende voorziening en blijft de transitievergoeding van toepassing. Daarnaast gelden gemaakte cao-afspraken binnenkort dus niet meer bij alle vormen van ontslag, maar alleen bij ontslag op bedrijfseconomische gronden. In alle andere gevallen mogen de cao-afspraken niet als vervangende voorziening dienen, maar zal de wettelijk vastgelegde transitievergoeding uitbetaald moeten worden. Zijn er geen vervangende voorzieningen, maar ondertekenen werknemer en werkgever met wederzijds goedvinden een vaststellingsovereenkomst? Dan staat het hen vrij om daarin andere afspraken op te nemen dan de wettelijke afspraken op het gebied van de transitievergoeding.

Ingangsdatum wetswijziging transitievergoeding

De geplande ingangsdatum van de wetswijziging is 1 januari 2020. De wetswijziging zal overigens meer omvatten dan alleen de regelgeving omtrent vervangende voorzieningen. Zo is het ook de bedoeling dat wordt vastgelegd dat werknemers al vanaf dag één van indiensttreding recht hebben op een transitievergoeding. Momenteel geldt dit recht pas wanneer een werknemer twee jaar of langer in dienst is. Hoe veelomvattend de wetswijziging uiteindelijk zal zijn, zal moeten blijken wanneer de wijziging verder uitgewerkt gaat worden.

Volkerink & Partners: waar de cliënt écht centraal staat

Coaching op zakelijk, maar ook op persoonlijk vlak. Loopbaanadvies, maar ook outplacement en re-integratie. Al deze verschillende diensten worden aangeboden door Volkerink & Partners. Niet voor niets wordt dit bedrijf op de eigen website aangeduid als ‘full service coaching bureau’. Clariska Volkerink: ‘Wij focussen bij al onze diensten op het totaalplaatje.’ Nieuwsgierig naar wat dit precies inhoudt, stellen we deze bevlogen vakvrouw 5 vragen.

Jullie werken op verschillende locaties. Hoe zorgen jullie ervoor dat jullie op alle locaties een sterk netwerk hebben, dat ingezet kan worden bij outplacement- en re-integratietrajecten?

‘Ons bedrijf bestaat uit 3 compagnons. Ikzelf heb altijd in de regio Groningen gewerkt en heb daar een groot netwerk opgebouwd. Ook in Drenthe zijn we goed thuis. Sinds een verhuizing naar Apeldoorn vorig jaar breiden we onze diensten verder uit in die regio, maar we bieden onze diensten landelijk aan. We voeren bijvoorbeeld ook trajecten uit voor het UWV op basis van een contract dat geldt voor heel Nederland. Acquisitie is voor ons een belangrijk middel om ons netwerk steeds verder uit te breiden. Door een goede online zichtbaarheid en door mond-op-mondreclame worden we ook veel gevonden.’

Waarom zou een werkgever voor jullie moeten kiezen voor de begeleiding van een re-integrerende werknemer of een outplacementtraject?

‘Voor Volkerink & Partners staat de cliënt altijd centraal. Daarbij wordt bij iedere cliënt gekeken naar het totaalplaatje. We zijn niet voor niets een full service coaching bureau. Zowel op zakelijk als op persoonlijk gebied moeten er soms obstakels uit de weg worden genomen om weer (duurzaam) aan het werk te kunnen. Wij nemen al deze onderdelen mee in het traject. Daarnaast werken we met korte lijnen, letten we vanaf het begin van het traject op een goed verwachtingsmanagement en proberen we zo transparant mogelijk te werken. Dit doen we onder meer door ook bij tussentijdse rapportages dat totaalplaatje mee te nemen, zodat duidelijk wordt met welke processen - op zowel zakelijk als persoonlijk vlak - een cliënt bezig is. Verder mag de werkgever verwachten dat alle compagnons van ons bedrijf actuele kennis van zaken hebben op het gebied van re-integratie, outplacement en verzuim. Veel van onze huidige cliënten op het gebied van outplacement zijn 40-plus en lager opgeleid. Dit past bij de landelijke trend. We coachen echter ook veel mensen in de leeftijdscategorie 25-40 jaar en zowel laag- als hoogopgeleiden. Bij alle trajecten merken we steeds weer dat een goede basisopleiding van groot belang is. Wanneer die basis goed is, komt iemand vaak makkelijker en zelfstandig weer aan de slag.’

‘Als we allemaal dát zouden doen, waartoe we in staat zijn, zouden we onszelf verbazen’. Deze quote van Thomas A. Edison staat op jullie website. Hoe zorgen jullie ervoor dat jullie cliënten zichzelf verbazen?

‘We horen regelmatig van cliënten dat ze onze manier van werken een verademing vinden: het draait voor ons echt om de persoon en zijn/haar competenties. Dus niet om wat er níét kan, maar juist om wat er nog wél kan. We gaan uit van een positieve insteek, waardoor cliënten het geloof in eigen kunnen weer terugkrijgen. En dan zijn ze inderdaad soms verbaasd over waar ze toe in staat blijken te zijn. Dit zien we ook terug bij cliënten met psychische en/of lichamelijke klachten. Met deze groep hebben we, net als met de hierboven genoemde groepen, jarenlange ervaring opgebouwd en dat zien we terug in de resultaten.

Hoe ziet een outplacementtraject bij Volkerink & Partners er uit? Is er bijvoorbeeld een vast stappenplan dat wordt doorlopen?

‘We gebruiken inderdaad een stappenplan voor een outplacementtraject, maar daarin speelt maatwerk een grote rol. Het traject start met een eerste kennismaking met werkgever en werknemer en op basis daarvan stellen we een offerte met stappenplan op voor de werkgever. Het traject dat daarna volgt is een dynamisch proces, waarin we stappen vooruit zetten, maar soms ook een stap terug doen wanneer dat beter in het proces past. Zaken als rouwverwerking, loslaten van het oude werk en het in beeld krijgen van de competenties van de cliënt komen aan bod. Hierbij spelen ogenschijnlijk kleine zaken soms een grote rol. Zo hoeft het opstellen van een duidelijk LinkedIn-profiel niet veel tijd te kosten. Wanneer het profiel echter niet bijgewerkt wordt kan dit de voortgang negatief beïnvloeden, omdat potentiële werkgevers tegenwoordig nu eenmaal ook LinkedIn als informatiebron gebruiken bij het invullen van vacatures. De uitvoering van het traject hangt ook af van de wensen van de cliënt. Geeft de cliënt er de voorkeur aan dat wij hem of haar voordragen bij een potentiële werkgever? Dan doen we dat. Sommige cliënten stellen zich het liefst zelf voor aan zo’n werkgever, waardoor we op dit gebied niet hoeven te ondersteunen. In die zin is ieder stappenplan dus maatwerk.’

‘Geef me werk wat bij me past en ik hoef nooit meer te werken.’ Ook deze quote (van Confucius) staat op jullie website. Waar halen jullie zelf de meeste voldoening uit in jullie werk?

‘Wat mij betreft blijft werk ook altijd een zoektocht naar wat je zelf wel en niet leuk vindt. Hier kom je soms pas na verloop van tijd achter, maar uiteindelijk blijkt altijd of er wel of geen klik is tussen jou en je baan. Door mijn achtergrond als psycholoog blijf ik dit een interessant gegeven vinden. Daarom haal ik zelf veel voldoening uit het gezamenlijk doornemen van de levensloop van de cliënt. Hieruit komen vaak verrassende nieuwe inzichten op zowel zakelijk als persoonlijk vlak. Door de focus te leggen op de mens achter het verhaal kom je verder! Ik vind het daarom ook jammer dat er bij moeilijk plaatsbare doelgroepen, zoals mensen met een psychische klachten of vluchtelingen zonder opleiding, zo weinig ingezet wordt op activering. Ook voor deze moeilijk te plaatsen doelgroepen doen wij ons best om waar mogelijk een geschikte (nieuwe) werkplek te vinden. Een werkervaringsplek betekent voor deze mensen namelijk vaak echt een nieuwe start. Het geeft mij veel voldoening als een traject op zo’n manier voor met name de cliënt, maar ook voor de werkgever en mijzelf succesvol afgerond wordt!'

Hoge kosten outplacement door sluiting kolencentrales

De overheid wil graag dat Nederland in 2020 een van de duurzaamste landen van Europa is. Hiervoor is een grote energietransitie nodig, waarbij fossiele brandstoffen ingeruild gaan worden voor duurzame bronnen zoals wind en zon. Om het doel te bereiken, is besloten om de kolencentrales in Nederland zo snel als mogelijk te gaan sluiten. Hierdoor komen duizenden werknemers op straat te staan. Om die werknemers goed op te vangen pleiten de vakbonden voor een snelle en goede oplossing.

Werknemers in transitie

In april heeft de SER (Sociaal Economische Raad) aan de overheid advies uitgebracht over de uitvoering van de energietransitie. In het advies worden ook de duizenden werknemers genoemd die door het sluiten van de kolencentrales hun werk zullen kwijtraken. De SER onderstreept het belang van een goede regeling voor deze werknemers. Zij verliezen niet alleen inkomsten en pensioen, maar hebben ook ondersteuning door middel van bijvoorbeeld een transitievergoeding en/of outplacement. Volgens door de FNV gemaakte berekeningen zal dit in totaal zo’n 600 tot zelfs 800 miljoen euro gaan kosten. Om er zeker van te zijn dat dit geld op tijd vrij komt, adviseert de SER de overheid een kolenfonds op te richten. Het is belangrijk dat dit op korte termijn gebeurt, omdat binnenkort de eerste kolencentrales al gesloten zullen gaan worden.

Vakbonden blij met advies SER

De vakbonden staan achter het advies van de SER. FNV Havens heeft inmiddels aan minister Wiebes gevraagd om het advies over te nemen en zo snel mogelijk te beginnen met de oprichting van het fonds. Daarbij benadrukken zij nogmaals de grote hoeveelheid werknemers die de energietransitie raakt: tussen 2020 en 2030 zullen er in totaal 2800 banen verdwijnen bij de kolencentrales en bij de opslag, overslag en vervoer van de kolen. Overigens noemt de SER in het advies geen bedragen wat betreft het fonds. Hierover zal minister Wiebes zich dus ook nog over moeten buigen.

Energietransitie biedt nieuwe kansen

Het kolenfonds zou een goede manier zijn om de kansen die de energietransitie biedt ten volle te benutten. Onlangs berekende het Planbureau voor de Leefomgeving (PBL) dat er door de transitie in 2030 zo’n 300.000 nieuwe arbeidsplaatsen ontstaan. Er zal onder meer veel behoefte zijn aan mensen die weten hoe ze een warmtepomp kunnen installeren of hoe een windmolen opgebouwd moet worden. Via outplacement- en omscholingstrajecten zouden de werknemers uit de oude (kolen)industrie hiervoor klaargestoomd kunnen worden. Overigens berekende het PBL ook dat door de energietransitie maximaal 200.000 werknemers hun baan zouden kunnen kwijtraken. De transitie zal namelijk veel kosten met zich mee brengen, waardoor de kans groot is dat bedrijven flink moeten investeren. De kans dat er in de energiesector de komende jaren massaontslagen gaan vallen is hierdoor groot. Niet alleen voor de werknemers uit de oude, ‘fossiele’ brandstoffenindustrie lijkt ondersteuning op het gebied van outplacement, opleiding en werk-naar-werktrajecten dus gewenst.

Generatiepact oplossing voor duurzamer werken?

Bij outplacement blijkt het meestal voor de groep 50-plussers het meest lastig om ander werk te vinden. Dat is jammer, want wanneer deze groep van de werkvloer verdwijnt, verdwijnt tegelijkertijd een heleboel kennis en expertise. Het generatiepact is een vrij nieuw instrument om duurzamer te werken, door een mogelijkheid te creëren om kennis en expertise over te dragen en te behouden.

Wat is het generatiepact?

Het generatiepact biedt oudere werknemers de ruimte om voordelig minder uren te gaan werken. Zo wordt het voor hen makkelijker om de laatste jaren tot aan het pensioen te overbruggen. Tegelijkertijd wordt er door die vermindering van werkuren ruimte gemaakt voor jongere werknemers, die die uren kunnen overnemen. Enerzijds is het doel om oudere werknemers (57 jaar en ouder) prettiger te laten werken. Anderzijds is het dus de bedoeling dat meer jongeren (35 jaar en jonger) hierdoor een vaste baan krijgen. Zo profiteren beide groepen van dit generatiepact.

Generatiepact in de praktijk

Steeds meer organisaties nemen in hun cao een generatiepact op. Organisaties zijn voor een groot deel vrij om dit pact naar wens in te vullen, zolang de doelen niet uit het oog worden verloren. Veel organisaties kiezen bijvoorbeeld voor de zogenaamde 80/90/100-regeling: de oudere werknemer werkt dan 80% van zijn uren, krijgt hiervoor 90% uitbetaald en bouwt 100% pensioen op. De werkgever compenseert dus een gedeelte van het ingeleverde loon, maar houdt ook een bedrag over. Dit bedrag kan gebruikt worden om een jongere werknemer in te huren voor de overgebleven uren. Het voordeel hiervan is dat het loon van een jongere werknemer meestal een stuk lager ligt dan het loon van de oudere werkgever, die vaak aan het einde van de loonschaal zit.

Generatiepact: plan voor de toekomst?

Nu steeds meer bedrijven een generatiepact opnemen in de cao, zal langzaam duidelijk gaan worden of deze regeling daadwerkelijk zal bijdragen aan duurzamer werken. In de praktijk kunnen er nog wel wat haken en ogen aan blijken te zitten. Neem bijvoorbeeld een oudere werknemer die van 36 uur per week teruggaat naar 29 uur. De vrijgekomen 7 uur zouden ingevuld kunnen worden door een jongere werknemer, maar met deze 7 uur heeft de jongere natuurlijk nog geen fulltime baan. Om meer uren te maken, kunnen verschillende taken met elkaar gecombineerd gaan worden. Dit zal echter niet in iedere situatie mogelijk zijn, zeker niet wanneer het gaat om zeer specifieke werkzaamheden. Daarnaast kan het zijn dat de oudere werknemer door minder te gaan werken de afstand tot de arbeidsmarkt vergroot. Bij een eventueel ontslag of outplacementtraject kan dit het vinden van ander werk nog lastiger maken dan het al was.

Snoeijing Re-integratie en Coaching: kijken naar het totaalplaatje

U heeft het vast weleens iemand horen zeggen: ‘Zij is een echt mensenmens!’ Daar wordt mee bedoeld dat iemand erg goed met mensen om kan gaan. Het woord wekt echter ook wel eens irritatie op, als zoveelste modewoord dat iedereen opeens gebruikt. Toch was het een term die bij ons naar boven kwam tijdens ons interview met Maruscha Snoeijing van Snoeijing Re-integratie en Coaching. Zij weet op een mooie manier haar eigen ervaringen en de ervaringen en achtergrond van haar cliënten te gebruiken om een succesvol outplacement- of re-integratietraject te creëren. We stelden haar vijf vragen.

1. Uit de informatie op je website blijkt dat je al veel ervaring hebt opgedaan op allerlei werkgebied. Hoe pas je deze ervaring toe in je dagelijks werk?

‘Ik heb in verschillende werkvelden gewerkt, met verschillende doelgroepen met diverse problematiek. Daarbij was soms ook sprake van verschillende culturen, geloven of levensopvattingen. Al deze ervaringen gebruik ik in mijn huidige werk. Ik heb daardoor een open houding en plaats mensen niet snel in een hokje. Daarbij ga ik praktisch en oplossingsgericht te werk. Uiteraard met respect voor de persoon die ik ondersteun.’

2. Snoeijing Re-integratie en Coaching kreeg vier sterren van het Blik op Werk-keurmerk en een gemiddelde score van een 9,0 op klanttevredenheid afgelopen jaar. Hoe verklaar je deze hoge scores?

‘Tja, de scores komen van de mensen die ik heb begeleid. Je zou het aan hen moeten vragen. Zelf denk ik dat het komt doordat ik iedereen die ik begeleid heel serieus neem. Ook ben ik pas tevreden met het resultaat als ik de indruk heb dat we alles belicht en geprobeerd hebben om tot een goed resultaat te komen, ongeacht de opdracht. Daarbij werk ik zeer mensgericht en hebben we regelmatig persoonlijk contact.’

3. Je hebt ooit zelf een outplacementtraject doorlopen. Zijn er specifieke zaken/ervaringen die je vanuit dit traject mee hebt genomen naar je eigen praktijk?

‘In het outplacementtraject dat ik zelf volgde voelde ik me een nummer in plaats van een persoon met een onzekere toekomst. Door deze ervaring realiseer ik me dat persoonlijk contact en een vast aanspreekpunt heel belangrijk zijn en dat niet iedereen hetzelfde gestandaardiseerde pakket qua ondersteuning moet hebben. Ik ga voor begeleiding op maat die is toegesneden op de persoon waar het traject om draait.

4. Je begeleidt mensen met allerlei verschillende culturele achtergronden. Hoe zorg je ervoor dat je uit ieder persoon het beste haalt, ongeacht achtergrond?

Ik probeer me daarbij van te voren meer te verdiepen in iemand zijn achtergrond, cultuur, visie op werk en gezondheid en eventueel het geloof. Vanuit de verschillende culturen denkt men bijvoorbeeld anders over werk en hoe om te gaan met ziekte. Hierdoor heeft men verschillende verwachtingen. Daar moet men van op de hoogte zijn en dus moet je uitleggen wat de Nederlandse waarden en normen op deze twee gebieden zijn. ’

5. Bij outplacementtrajecten ga je uit van een holistische mensvisie. Kun je uitleggen wat hiermee wordt bedoeld en hoe je dat integreert in de trajecten?

‘Wanneer ik iemand ontmoet kijk ik bij deze persoon naar het totaalplaatje. Niet alleen het feit dat iemand geen werk heeft op dat moment telt mee. Ik zoek uit wat verder mogelijk nog een rol speelt en hoe de persoon door deze zaken wordt beïnvloed. Dit kunnen bijvoorbeeld financiële problemen zijn, zorgen om een familielid, belasting door mantelzorg of een problematische relatie. Met alle factoren die van invloed zijn houd ik rekening. Als het mogelijk is pakken we tijdens het traject de problemen per onderdeel aan, of probeer ik ondersteuning te bieden. Zo kom je tot een goede basis. Van daaruit kun je kijken naar de nieuwe baan, omscholing en andere mogelijkheden en kansen.’

Vergroten inzetbaarheid 45-plussers op arbeidsmarkt

 Wanneer iemand niet meer op z’n plek is op de huidige werkplek, kan een outplacementtraject een goede manier zijn om van werk naar werk te kunnen gaan. Helaas blijkt dit in de praktijk niet altijd even makkelijk te zijn. Vooral vijfenveertigplussers komen hierbij in de problemen. Zij vormen dan ook het grootste deel van de groep langdurig werklozen.

Problemen vijfenveertigplussers op arbeidsmarkt

Vijfenveertigplussers hebben vaak heel wat werkervaring, maar dit is meestal ervaring en expertise op slechts een vakgebied. Dit maakt het lastig om buiten het huidige werkgebied werk te vinden. Een ‘werk naar werk’-traject wordt hierdoor dus erg beperkt. Ook het feit dat de AOW-leeftijd stijgt kan hierbij een complicerende factor zijn. Werk zoals in de bouw is fysiek vaak te zwaar om jarenlang vol te houden. Juist de groep vijfenveertigplussers is hierdoor extra kwetsbaar. De kans op uitval is groot en terugkeer op de huidige werkplek is vaak niet meer mogelijk. 

Subsidie voor eigen ontwikkeling

Om uitval te voorkomen, is het belangrijk dat er bijtijds en structureel aandacht wordt geschonken aan de eigen ontwikkeling. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid stelt daarom tot juli 2019 subsidies beschikbaar voor bedrijven die hun werknemers willen begeleiden in hun ontwikkelproces. In aanmerking komen 45-plussers die (voor minimaal 12 uur per week) werkzaam zijn in uitvoerende beroepen binnen de vakgebieden administratie, verkoop, schoonmaak, catering, zorg en de gemeente.

Goede voorbereiding, halve werk

Door tijdig te werken aan de eigen ontwikkeling, zijn vijfenveertigplussers beter voorbereid op organisatorische wijzigingen. Verdwijnt de eigen werkplek? Dan kan er via een outplacementtraject naar een andere baan gezocht gaan worden. Een goede voorbereiding op het gebied van ontwikkeling en scholing zal de kans van slagen van het outplacementproces flink doen toenemen.

Recht op transitievergoeding bij slapend dienstverband

Het nieuwe kabinet wil het slapende dienstverband onmogelijk maken. Momenteel is het nog zo dat een werkgever niet verplicht is om een zieke werknemer na twee jaar ziekte te ontslaan. Formeel is deze werknemer dan dus nog bij de werkgever in dienst, zonder dat die verplicht is loon door te betalen. Ook een transitievergoeding hoeft de werkgever dan niet te betalen. Hier komt echter waarschijnlijk verandering in.

Slapend dienstverband niet meer mogelijk

Het nieuwe kabinet wil voorkomen dat een werkgever een werknemer in dienst houdt om het moeten uitkeren van een transitievergoeding te vermijden. Ook bij ziekte heeft een werknemer bij beëindiging van zijn contract namelijk recht op een dergelijke vergoeding, om bijvoorbeeld kosten voor outplacement te kunnen betalen. In de huidige regeling geldt dit recht overigens pas wanneer een werknemer langer dan twee jaar in dienst is. Het kabinet vindt deze situatie onwenselijk en wil de constructie van het slapende dienstverband onmogelijk maken.

Gevolgen voor de werkgever

Het wetsvoorstel ‘Transitievergoeding bij ontslag’ moet de werkgever gaan verplichten een zieke werknemer te ontslaan in plaats van in een slapend dienstverband te houden. Daaruit volgt dat de ontslagen werknemer recht heeft op een transitievergoeding. Om de lasten van de werkgever hierin te verlichten, is het plan om de werkgever hiervoor een vergoeding te geven uit het Algemeen Werkloosheidsfonds.

Ingangsdatum nieuwe regeling transitievergoeding

Al in 2016 is gesproken over het invoeren van bovengenoemde wetswijzigingen. Vanwege de kabinetsformatie is de beslissing over deze voorstellen echter uitgesteld. In het nieuwe regeerakkoord wordt nu gesproken over invoering vanaf 1 juli 2019. De kans is dus groot dat tot die tijd de huidige regeling blijft gelden, waardoor ook de constructie van het slapend dienstverband nog niet tot het verleden behoort.

Nieuwe werkwijzen op het gebied van outplacement

We staan aan het begin van een nieuw jaar. Een goed moment om terug te kijken op de ontwikkelingen op het gebied van outplacement in de afgelopen periode. Aan het eind van 2017 lanceerde Randstad een nieuw platform: RiseSmart. Wat zal het effect zijn van dit nieuwe platform op de outplacementmarkt?

Nadruk op digitale en virtuele begeleiding

RiseSmart komt oorspronkelijk uit Silicon Valley. Volgens Randstad vindt daar maar liefst 80 procent van de deelnemers een nieuwe baan tijdens het traject, waarbij 71 procent ook nog eens hetzelfde of zelfs meer gaat verdienen. Daarnaast claimt Randstad dat de voor RiseSmart gebruikte werkwijze 60 procent sneller is dan van andere aanbieders. Dit zou komen doordat de nadruk op digitale en virtuele begeleiding ligt. Het gebruik van technologie zou meer ruimte geven voor persoonlijke aandacht. Daarnaast levert het ook nog eens flinke tijdswinst op voor de deelnemers, omdat zij het grootste deel van het traject vanuit huis kunnen volgen.

Schaalvergroting bij outplacement

Net als op het gebied van re-integratie, lijkt ook op het gebied van outplacement momenteel ‘hoe groter, hoe beter’ de trend te zijn. Er zijn inmiddels heel wat re-integratiebedrijven die landelijk opereren en ook outplacementbureaus bieden steeds vaker landelijke dekking. RiseSmart lijkt dus prima te passen in deze trend. Deze schaalvergroting lijkt voordelen te bieden. Zo zal voor RiseSmart een digitaal systeem gebruikt gaan worden, dat vacatures filtert voor de deelnemer. De zoektocht naar interessante vacatures zal dus minder tijd in beslag nemen. Daarnaast is afstand geen bezwaar meer. Waar deelnemers eerder moesten kiezen voor coaches in de buurt, is afstand bij zo’n digitaal systeem geen probleem meer. Deelnemers hebben hierdoor meer ruimte om een coach te zoeken waar het echt mee ‘klikt’ en dat kan de voortgang van het traject ten goede komen.

Of toch outplacement in de regio?

Toch is het de vraag of die schaalvergroting goed is voor iedere werknemer die in een outplacementtraject terecht komt. Zo zijn veel 50-plussers nog niet gewend aan het digitale tijdperk, terwijl zij juist een belangrijke deel vormen van de groep outplacementdeelnemers. RiseSmart lijkt voor hen niet het meest ideale hulpmiddel. Daarnaast heeft schaalvergroting als nadeel dat de coach vaak de arbeidsmarkt in de regio niet meer persoonlijk kent. Hierdoor wordt het lastiger om gebruik te maken van een regionaal netwerk, waardoor interessante vacatures gemist kunnen worden. Een laatste nadeel van het digitale traject kan het onpersoonlijke karakter zijn. Hoewel Randstad aangeeft dat de technologie juist ruimte schept voor persoonlijker contact, is het de vraag hoe dit in de praktijk gaat werken.

Outplacement in de toekomst

Omdat ook op het gebied van re-integratie steeds meer sprake is van schaalvergroting, lijkt het logisch dat de outplacementmarkt deze trend verder zullen volgen. Hoe deze werkwijze gaat uitpakken zal de toekomst moeten uitwijzen. Zal deze schaalvergroting echt een positief effect hebben op outplacementtrajecten of gaan we over een paar jaar toch weer terug naar een persoonlijke, regionale aanpak? Voor een werknemer die een outplacementtraject ingaat lijkt hoe dan ook slechts een ding relevant: kan het outplacementbureau mij aan een passende nieuwe baan helpen? Het zal per werknemer verschillen welk outplacementbureau of welke outplacementcoach bij dit traject het beste kan ondersteunen. Op zoek naar een passend outplacementbureau?

Bekijk hier direct de lijst met regionale en landelijke outplacementbureaus.

Wijziging transitievergoeding in regeerakkoord

Outplacement wordt vaak bekostigd vanuit de transitievergoeding. Het nieuwe regeerakkoord van kabinet Rutte-III (‘Vertrouwen in de toekomst’) belooft veranderingen op het gebied van deze transitievergoeding.

Recht op transitievergoeding tot nu toe

De transitievergoeding is een ontslagvergoeding die per 1 juli 2015 is ingevoerd. Het doel van de transitievergoeding is tweeledig: aan de ene kant is het een compensatie voor het ontslag, aan de andere kant is het een hulpmiddel om het vinden van ander betaald werk te vergemakkelijken. De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend op basis van het bruto uurloon van de werknemer. Daarnaast hangt het ook af van het aantal dienstjaren die een werknemer heeft. Volgens de oorspronkelijke regeling heeft iedere werknemer die minstens 24 maanden in dienst is geweest bij een werkgever, bij ontslag recht op zo’n vergoeding. Er zijn echter wel uitzonderingen mogelijk op deze regeling. Wanneer een werknemer bijvoorbeeld spullen van zijn werkgever heeft gestolen, kan dit voor de rechter reden zijn om geen ontslagvergoeding toe te kennen. Het hangt dan wel af van de ernst van het gedrag van de werknemer en of de werknemer bijvoorbeeld eerder in de fout is gegaan.

Transitievergoeding nieuwe stijl

Het nieuwe kabinet heeft plannen om de huidige regeling te wijzigen. Op een aantal punten zal de vergoeding veranderen:

• Is een werknemer langer dan 10 jaar in dienst bij de werkgever? Dan krijgt hij of zij volgens de nieuwe regeling een lagere transitievergoeding. Volgens de huidige regeling ontvangt de werknemer een halve maand transitievergoeding voor ieder jaar dat hij langer dan die 10 jaar in dienst is. Het kabinet is van plan om dit te verlagen naar een derde van het maandsalaris;
• Ontslag via de kantonrechter moet makkelijker worden. Het nieuwe kabinet vindt de huidige ontslagprocedure nodeloos ingewikkeld. Momenteel zijn er 8 redenen waarom een werknemer ontslagen kan worden. Denk bijvoorbeeld aan verwijtbaar handelen of disfunctioneren. Als de kantonrechter niet instemd met het oordeel van de werkgever, mag de werkgever de werknemer niet ontslaan. In de toekomst moet de werkgever meer ruimte krijgen om het ontslag te onderbouwen. Daar staat wel tegenover dat, wanneer een werknemer dan wordt ontslagen, de kantonrechter een extra ontslagvergoeding zal toekennen. Dit extra bedrag kan oplopen tot maximaal 50 procent van de berekende transitievergoeding;
• De laatste geplande wijziging is misschien nog wel de grootste: het is de bedoeling dat een werknemer in de toekomst al vanaf dag één van hun dienstverband recht hebben op een transitievergoeding. De eis dat een werknemer minimaal 24 maanden in dienst moet zijn vervalt dan dus.

Start wijzigingen transitievergoeding

De plannen zijn duidelijk, maar de daadwerkelijke uitvoering laat nog even op zich wachten. Volgens de planning in het regeerakkoord zal er in 2019 gestart worden. De wijzigingen zullen echter voor die tijd verder uitgewerkt worden, onder meer met de sociale partners. Daarna moeten ook de Tweede en Eerste Kamer de plannen nog behandelen en goedkeuren.

P.O.R.: Maakt outplacement persoonlijk maatwerk

P.O.R. is een van de vele outplacementbureaus die op www.outplacementkiezen.nl ingeschreven staat. Willem Peters, eigenaar van dit bureau, heeft al bijna 30 jaar ervaring op het gebied van personeelsadvies en arbeidsbemiddeling. Als er iemand verstand heeft van de ‘ins’ en ‘outs’ van outplacement, moet hij het dus wel zijn. En dat blijkt ook tijdens het gesprek dat wij met hem hebben.

Sámen op zoek naar werk

P.O.R. is een afkorting voor Personeelszaken, Outplacement en Re-integratie, maar staat tegelijkertijd ook voor het ‘porretje’ in de goede richting. Willem Peters: ‘Wij zetten zowel bij outplacement als bij re-integratie een ‘werk naar werk’-traject in. Bij dit traject staat samenwerking met de cliënt centraal. Samen met degene die werk zoekt wordt de inhoud van het traject vastgesteld. In de meeste gevallen betekent dit dat we starten met een zoekprofiel, waarbij we helder proberen te krijgen naar welke functie de cliënt op zoek is. Vervolgens bekijken we of zijn capaciteiten passend zijn bij de gewenste functie. Als dat nodig is, gaan we op zoek naar manieren om de competenties van de cliënt uit te breiden. Tot slot is ook een sollicitatietraining een vast onderdeel van het traject.’

Outplacement: vroeger en nu

Volgens Willem Peters is persoonlijk contact een van de redenen waardoor de klanttevredenheid van P.O.R. zo hoog is. Daarnaast noemt hij nog een belangrijke factor: ‘Voor mij is opgeven geen optie. Of een outplacementtraject nu twee maanden of een jaar duurt, voor mij is het belangrijkste dat de cliënt uiteindelijk een baan vindt die bij hem past.’ Dat dit wordt gewaardeerd blijkt wel uit het feit dat oud-cliënten hem niet vergeten: ‘Pas geleden werd ik nog gebeld door een klant die in 2014 via een outplacementtraject een nieuwe baan had gevonden. Hij belde mij om te vertellen dat hij bij die werkgever nu een vaste aanstelling had gekregen.’ Een mooi voorbeeld van een geslaagd traject!

Ontwikkelingen op het gebied van outplacement

Toch is volgens Willem Peters niet alles koek en ei in de outplacement wereld. Van de grootschalige outplacementbureaus, die opereren door heel Nederland, wordt hij niet enthousiast. Wat hem betreft is er niets persoonlijks meer aan de werkwijze van dergelijke grote bedrijven: ‘Deze grote bedrijven hebben geen eigen contacten in de regio. Hun klanten moeten dus via de online vacaturebanken op zoek naar werk. Mijn voordeel is dat ik al jaren werk in de regio Noordoost- en Zuidoost-Brabant en in Zuid-Gelderland, waardoor ik veel werkgevers ken. Dat maakt het vinden van een nieuwe baan vaak een stuk makkelijker.’

Outplacement: vroeger en nu

Willem Peters merkt wel verschil tussen nu en vroeger. Zo werd een handgeschreven motivatiebrief vroeger erg gewaardeerd. Tegenwoordig vinden veel bedrijven een e-mail meer dan voldoende. Ook zomaar ergens aanbellen wordt steeds lastiger: ‘Heel wat jaar geleden stapte een cliënt op zoek naar werk op maandagochtend in z’n overal een bedrijf in en ging aan de slag. Na een week vroeg de werkgever zich af waar die man eigenlijk vandaan kwam en wat hij daar deed. Pas toen vertelde de man dat hij werk zocht. Tegen die tijd had de man zich al bewezen, kreeg hij een contract aangeboden en mocht hij blijven. Zo kan dat tegenwoordig niet meer!’.

Outplacement in de toekomst

Het nieuwe regeerakkoord zal veranderingen op het gebied van arbeid en re-integratie teweeg brengen. Zo is het onder meer de bedoeling dat iedere werknemer recht krijgt op een transitievergoeding. Tot nog toe had een werknemer hier pas recht op na twee dienstjaren bij een werkgever. Willem Peters ziet de toekomst met vertrouwen tegemoet: ‘Ik heb de afgelopen jaren veel gehad aan mond-op-mondreclame van tevreden klanten. Ik verwacht dat dit zo zal blijven. Door mijn persoonlijke benadering en het leveren van maatwerk verwacht ik dat P.O.R. zeker toekomstbestendig is.’