Outplacement en outplacementbureaus in het nieuws

Generatiepact oplossing voor duurzamer werken?

Bij outplacement blijkt het meestal voor de groep 50-plussers het meest lastig om ander werk te vinden. Dat is jammer, want wanneer deze groep van de werkvloer verdwijnt, verdwijnt tegelijkertijd een heleboel kennis en expertise. Het generatiepact is een vrij nieuw instrument om duurzamer te werken, door een mogelijkheid te creëren om kennis en expertise over te dragen en te behouden.

Wat is het generatiepact?

Het generatiepact biedt oudere werknemers de ruimte om voordelig minder uren te gaan werken. Zo wordt het voor hen makkelijker om de laatste jaren tot aan het pensioen te overbruggen. Tegelijkertijd wordt er door die vermindering van werkuren ruimte gemaakt voor jongere werknemers, die die uren kunnen overnemen. Enerzijds is het doel om oudere werknemers (57 jaar en ouder) prettiger te laten werken. Anderzijds is het dus de bedoeling dat meer jongeren (35 jaar en jonger) hierdoor een vaste baan krijgen. Zo profiteren beide groepen van dit generatiepact.

Generatiepact in de praktijk

Steeds meer organisaties nemen in hun cao een generatiepact op. Organisaties zijn voor een groot deel vrij om dit pact naar wens in te vullen, zolang de doelen niet uit het oog worden verloren. Veel organisaties kiezen bijvoorbeeld voor de zogenaamde 80/90/100-regeling: de oudere werknemer werkt dan 80% van zijn uren, krijgt hiervoor 90% uitbetaald en bouwt 100% pensioen op. De werkgever compenseert dus een gedeelte van het ingeleverde loon, maar houdt ook een bedrag over. Dit bedrag kan gebruikt worden om een jongere werknemer in te huren voor de overgebleven uren. Het voordeel hiervan is dat het loon van een jongere werknemer meestal een stuk lager ligt dan het loon van de oudere werkgever, die vaak aan het einde van de loonschaal zit.

Generatiepact: plan voor de toekomst?

Nu steeds meer bedrijven een generatiepact opnemen in de cao, zal langzaam duidelijk gaan worden of deze regeling daadwerkelijk zal bijdragen aan duurzamer werken. In de praktijk kunnen er nog wel wat haken en ogen aan blijken te zitten. Neem bijvoorbeeld een oudere werknemer die van 36 uur per week teruggaat naar 29 uur. De vrijgekomen 7 uur zouden ingevuld kunnen worden door een jongere werknemer, maar met deze 7 uur heeft de jongere natuurlijk nog geen fulltime baan. Om meer uren te maken, kunnen verschillende taken met elkaar gecombineerd gaan worden. Dit zal echter niet in iedere situatie mogelijk zijn, zeker niet wanneer het gaat om zeer specifieke werkzaamheden. Daarnaast kan het zijn dat de oudere werknemer door minder te gaan werken de afstand tot de arbeidsmarkt vergroot. Bij een eventueel ontslag of outplacementtraject kan dit het vinden van ander werk nog lastiger maken dan het al was.

Snoeijing Re-integratie en Coaching: kijken naar het totaalplaatje

U heeft het vast weleens iemand horen zeggen: ‘Zij is een echt mensenmens!’ Daar wordt mee bedoeld dat iemand erg goed met mensen om kan gaan. Het woord wekt echter ook wel eens irritatie op, als zoveelste modewoord dat iedereen opeens gebruikt. Toch was het een term die bij ons naar boven kwam tijdens ons interview met Maruscha Snoeijing van Snoeijing Re-integratie en Coaching. Zij weet op een mooie manier haar eigen ervaringen en de ervaringen en achtergrond van haar cliënten te gebruiken om een succesvol outplacement- of re-integratietraject te creëren. We stelden haar vijf vragen.

1. Uit de informatie op je website blijkt dat je al veel ervaring hebt opgedaan op allerlei werkgebied. Hoe pas je deze ervaring toe in je dagelijks werk?

‘Ik heb in verschillende werkvelden gewerkt, met verschillende doelgroepen met diverse problematiek. Daarbij was soms ook sprake van verschillende culturen, geloven of levensopvattingen. Al deze ervaringen gebruik ik in mijn huidige werk. Ik heb daardoor een open houding en plaats mensen niet snel in een hokje. Daarbij ga ik praktisch en oplossingsgericht te werk. Uiteraard met respect voor de persoon die ik ondersteun.’

2. Snoeijing Re-integratie en Coaching kreeg vier sterren van het Blik op Werk-keurmerk en een gemiddelde score van een 9,0 op klanttevredenheid afgelopen jaar. Hoe verklaar je deze hoge scores?

‘Tja, de scores komen van de mensen die ik heb begeleid. Je zou het aan hen moeten vragen. Zelf denk ik dat het komt doordat ik iedereen die ik begeleid heel serieus neem. Ook ben ik pas tevreden met het resultaat als ik de indruk heb dat we alles belicht en geprobeerd hebben om tot een goed resultaat te komen, ongeacht de opdracht. Daarbij werk ik zeer mensgericht en hebben we regelmatig persoonlijk contact.’

3. Je hebt ooit zelf een outplacementtraject doorlopen. Zijn er specifieke zaken/ervaringen die je vanuit dit traject mee hebt genomen naar je eigen praktijk?

‘In het outplacementtraject dat ik zelf volgde voelde ik me een nummer in plaats van een persoon met een onzekere toekomst. Door deze ervaring realiseer ik me dat persoonlijk contact en een vast aanspreekpunt heel belangrijk zijn en dat niet iedereen hetzelfde gestandaardiseerde pakket qua ondersteuning moet hebben. Ik ga voor begeleiding op maat die is toegesneden op de persoon waar het traject om draait.

4. Je begeleidt mensen met allerlei verschillende culturele achtergronden. Hoe zorg je ervoor dat je uit ieder persoon het beste haalt, ongeacht achtergrond?

Ik probeer me daarbij van te voren meer te verdiepen in iemand zijn achtergrond, cultuur, visie op werk en gezondheid en eventueel het geloof. Vanuit de verschillende culturen denkt men bijvoorbeeld anders over werk en hoe om te gaan met ziekte. Hierdoor heeft men verschillende verwachtingen. Daar moet men van op de hoogte zijn en dus moet je uitleggen wat de Nederlandse waarden en normen op deze twee gebieden zijn. ’

5. Bij outplacementtrajecten ga je uit van een holistische mensvisie. Kun je uitleggen wat hiermee wordt bedoeld en hoe je dat integreert in de trajecten?

‘Wanneer ik iemand ontmoet kijk ik bij deze persoon naar het totaalplaatje. Niet alleen het feit dat iemand geen werk heeft op dat moment telt mee. Ik zoek uit wat verder mogelijk nog een rol speelt en hoe de persoon door deze zaken wordt beïnvloed. Dit kunnen bijvoorbeeld financiële problemen zijn, zorgen om een familielid, belasting door mantelzorg of een problematische relatie. Met alle factoren die van invloed zijn houd ik rekening. Als het mogelijk is pakken we tijdens het traject de problemen per onderdeel aan, of probeer ik ondersteuning te bieden. Zo kom je tot een goede basis. Van daaruit kun je kijken naar de nieuwe baan, omscholing en andere mogelijkheden en kansen.’

Vergroten inzetbaarheid 45-plussers op arbeidsmarkt

 Wanneer iemand niet meer op z’n plek is op de huidige werkplek, kan een outplacementtraject een goede manier zijn om van werk naar werk te kunnen gaan. Helaas blijkt dit in de praktijk niet altijd even makkelijk te zijn. Vooral vijfenveertigplussers komen hierbij in de problemen. Zij vormen dan ook het grootste deel van de groep langdurig werklozen.

Problemen vijfenveertigplussers op arbeidsmarkt

Vijfenveertigplussers hebben vaak heel wat werkervaring, maar dit is meestal ervaring en expertise op slechts een vakgebied. Dit maakt het lastig om buiten het huidige werkgebied werk te vinden. Een ‘werk naar werk’-traject wordt hierdoor dus erg beperkt. Ook het feit dat de AOW-leeftijd stijgt kan hierbij een complicerende factor zijn. Werk zoals in de bouw is fysiek vaak te zwaar om jarenlang vol te houden. Juist de groep vijfenveertigplussers is hierdoor extra kwetsbaar. De kans op uitval is groot en terugkeer op de huidige werkplek is vaak niet meer mogelijk. 

Subsidie voor eigen ontwikkeling

Om uitval te voorkomen, is het belangrijk dat er bijtijds en structureel aandacht wordt geschonken aan de eigen ontwikkeling. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid stelt daarom tot juli 2019 subsidies beschikbaar voor bedrijven die hun werknemers willen begeleiden in hun ontwikkelproces. In aanmerking komen 45-plussers die (voor minimaal 12 uur per week) werkzaam zijn in uitvoerende beroepen binnen de vakgebieden administratie, verkoop, schoonmaak, catering, zorg en de gemeente.

Goede voorbereiding, halve werk

Door tijdig te werken aan de eigen ontwikkeling, zijn vijfenveertigplussers beter voorbereid op organisatorische wijzigingen. Verdwijnt de eigen werkplek? Dan kan er via een outplacementtraject naar een andere baan gezocht gaan worden. Een goede voorbereiding op het gebied van ontwikkeling en scholing zal de kans van slagen van het outplacementproces flink doen toenemen.

Recht op transitievergoeding bij slapend dienstverband

Het nieuwe kabinet wil het slapende dienstverband onmogelijk maken. Momenteel is het nog zo dat een werkgever niet verplicht is om een zieke werknemer na twee jaar ziekte te ontslaan. Formeel is deze werknemer dan dus nog bij de werkgever in dienst, zonder dat die verplicht is loon door te betalen. Ook een transitievergoeding hoeft de werkgever dan niet te betalen. Hier komt echter waarschijnlijk verandering in.

Slapend dienstverband niet meer mogelijk

Het nieuwe kabinet wil voorkomen dat een werkgever een werknemer in dienst houdt om het moeten uitkeren van een transitievergoeding te vermijden. Ook bij ziekte heeft een werknemer bij beëindiging van zijn contract namelijk recht op een dergelijke vergoeding, om bijvoorbeeld kosten voor outplacement te kunnen betalen. In de huidige regeling geldt dit recht overigens pas wanneer een werknemer langer dan twee jaar in dienst is. Het kabinet vindt deze situatie onwenselijk en wil de constructie van het slapende dienstverband onmogelijk maken.

Gevolgen voor de werkgever

Het wetsvoorstel ‘Transitievergoeding bij ontslag’ moet de werkgever gaan verplichten een zieke werknemer te ontslaan in plaats van in een slapend dienstverband te houden. Daaruit volgt dat de ontslagen werknemer recht heeft op een transitievergoeding. Om de lasten van de werkgever hierin te verlichten, is het plan om de werkgever hiervoor een vergoeding te geven uit het Algemeen Werkloosheidsfonds.

Ingangsdatum nieuwe regeling transitievergoeding

Al in 2016 is gesproken over het invoeren van bovengenoemde wetswijzigingen. Vanwege de kabinetsformatie is de beslissing over deze voorstellen echter uitgesteld. In het nieuwe regeerakkoord wordt nu gesproken over invoering vanaf 1 juli 2019. De kans is dus groot dat tot die tijd de huidige regeling blijft gelden, waardoor ook de constructie van het slapend dienstverband nog niet tot het verleden behoort.

Nieuwe werkwijzen op het gebied van outplacement

We staan aan het begin van een nieuw jaar. Een goed moment om terug te kijken op de ontwikkelingen op het gebied van outplacement in de afgelopen periode. Aan het eind van 2017 lanceerde Randstad een nieuw platform: RiseSmart. Wat zal het effect zijn van dit nieuwe platform op de outplacementmarkt?

Nadruk op digitale en virtuele begeleiding

RiseSmart komt oorspronkelijk uit Silicon Valley. Volgens Randstad vindt daar maar liefst 80 procent van de deelnemers een nieuwe baan tijdens het traject, waarbij 71 procent ook nog eens hetzelfde of zelfs meer gaat verdienen. Daarnaast claimt Randstad dat de voor RiseSmart gebruikte werkwijze 60 procent sneller is dan van andere aanbieders. Dit zou komen doordat de nadruk op digitale en virtuele begeleiding ligt. Het gebruik van technologie zou meer ruimte geven voor persoonlijke aandacht. Daarnaast levert het ook nog eens flinke tijdswinst op voor de deelnemers, omdat zij het grootste deel van het traject vanuit huis kunnen volgen.

Schaalvergroting bij outplacement

Net als op het gebied van re-integratie, lijkt ook op het gebied van outplacement momenteel ‘hoe groter, hoe beter’ de trend te zijn. Er zijn inmiddels heel wat re-integratiebedrijven die landelijk opereren en ook outplacementbureaus bieden steeds vaker landelijke dekking. RiseSmart lijkt dus prima te passen in deze trend. Deze schaalvergroting lijkt voordelen te bieden. Zo zal voor RiseSmart een digitaal systeem gebruikt gaan worden, dat vacatures filtert voor de deelnemer. De zoektocht naar interessante vacatures zal dus minder tijd in beslag nemen. Daarnaast is afstand geen bezwaar meer. Waar deelnemers eerder moesten kiezen voor coaches in de buurt, is afstand bij zo’n digitaal systeem geen probleem meer. Deelnemers hebben hierdoor meer ruimte om een coach te zoeken waar het echt mee ‘klikt’ en dat kan de voortgang van het traject ten goede komen.

Of toch outplacement in de regio?

Toch is het de vraag of die schaalvergroting goed is voor iedere werknemer die in een outplacementtraject terecht komt. Zo zijn veel 50-plussers nog niet gewend aan het digitale tijdperk, terwijl zij juist een belangrijke deel vormen van de groep outplacementdeelnemers. RiseSmart lijkt voor hen niet het meest ideale hulpmiddel. Daarnaast heeft schaalvergroting als nadeel dat de coach vaak de arbeidsmarkt in de regio niet meer persoonlijk kent. Hierdoor wordt het lastiger om gebruik te maken van een regionaal netwerk, waardoor interessante vacatures gemist kunnen worden. Een laatste nadeel van het digitale traject kan het onpersoonlijke karakter zijn. Hoewel Randstad aangeeft dat de technologie juist ruimte schept voor persoonlijker contact, is het de vraag hoe dit in de praktijk gaat werken.

Outplacement in de toekomst

Omdat ook op het gebied van re-integratie steeds meer sprake is van schaalvergroting, lijkt het logisch dat de outplacementmarkt deze trend verder zullen volgen. Hoe deze werkwijze gaat uitpakken zal de toekomst moeten uitwijzen. Zal deze schaalvergroting echt een positief effect hebben op outplacementtrajecten of gaan we over een paar jaar toch weer terug naar een persoonlijke, regionale aanpak? Voor een werknemer die een outplacementtraject ingaat lijkt hoe dan ook slechts een ding relevant: kan het outplacementbureau mij aan een passende nieuwe baan helpen? Het zal per werknemer verschillen welk outplacementbureau of welke outplacementcoach bij dit traject het beste kan ondersteunen. Op zoek naar een passend outplacementbureau?

Bekijk hier direct de lijst met regionale en landelijke outplacementbureaus.

Wijziging transitievergoeding in regeerakkoord

Outplacement wordt vaak bekostigd vanuit de transitievergoeding. Het nieuwe regeerakkoord van kabinet Rutte-III (‘Vertrouwen in de toekomst’) belooft veranderingen op het gebied van deze transitievergoeding.

Recht op transitievergoeding tot nu toe

De transitievergoeding is een ontslagvergoeding die per 1 juli 2015 is ingevoerd. Het doel van de transitievergoeding is tweeledig: aan de ene kant is het een compensatie voor het ontslag, aan de andere kant is het een hulpmiddel om het vinden van ander betaald werk te vergemakkelijken. De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend op basis van het bruto uurloon van de werknemer. Daarnaast hangt het ook af van het aantal dienstjaren die een werknemer heeft. Volgens de oorspronkelijke regeling heeft iedere werknemer die minstens 24 maanden in dienst is geweest bij een werkgever, bij ontslag recht op zo’n vergoeding. Er zijn echter wel uitzonderingen mogelijk op deze regeling. Wanneer een werknemer bijvoorbeeld spullen van zijn werkgever heeft gestolen, kan dit voor de rechter reden zijn om geen ontslagvergoeding toe te kennen. Het hangt dan wel af van de ernst van het gedrag van de werknemer en of de werknemer bijvoorbeeld eerder in de fout is gegaan.

Transitievergoeding nieuwe stijl

Het nieuwe kabinet heeft plannen om de huidige regeling te wijzigen. Op een aantal punten zal de vergoeding veranderen:

• Is een werknemer langer dan 10 jaar in dienst bij de werkgever? Dan krijgt hij of zij volgens de nieuwe regeling een lagere transitievergoeding. Volgens de huidige regeling ontvangt de werknemer een halve maand transitievergoeding voor ieder jaar dat hij langer dan die 10 jaar in dienst is. Het kabinet is van plan om dit te verlagen naar een derde van het maandsalaris;
• Ontslag via de kantonrechter moet makkelijker worden. Het nieuwe kabinet vindt de huidige ontslagprocedure nodeloos ingewikkeld. Momenteel zijn er 8 redenen waarom een werknemer ontslagen kan worden. Denk bijvoorbeeld aan verwijtbaar handelen of disfunctioneren. Als de kantonrechter niet instemd met het oordeel van de werkgever, mag de werkgever de werknemer niet ontslaan. In de toekomst moet de werkgever meer ruimte krijgen om het ontslag te onderbouwen. Daar staat wel tegenover dat, wanneer een werknemer dan wordt ontslagen, de kantonrechter een extra ontslagvergoeding zal toekennen. Dit extra bedrag kan oplopen tot maximaal 50 procent van de berekende transitievergoeding;
• De laatste geplande wijziging is misschien nog wel de grootste: het is de bedoeling dat een werknemer in de toekomst al vanaf dag één van hun dienstverband recht hebben op een transitievergoeding. De eis dat een werknemer minimaal 24 maanden in dienst moet zijn vervalt dan dus.

Start wijzigingen transitievergoeding

De plannen zijn duidelijk, maar de daadwerkelijke uitvoering laat nog even op zich wachten. Volgens de planning in het regeerakkoord zal er in 2019 gestart worden. De wijzigingen zullen echter voor die tijd verder uitgewerkt worden, onder meer met de sociale partners. Daarna moeten ook de Tweede en Eerste Kamer de plannen nog behandelen en goedkeuren.

P.O.R.: Maakt outplacement persoonlijk maatwerk

P.O.R. is een van de vele outplacementbureaus die op www.outplacementkiezen.nl ingeschreven staat. Willem Peters, eigenaar van dit bureau, heeft al bijna 30 jaar ervaring op het gebied van personeelsadvies en arbeidsbemiddeling. Als er iemand verstand heeft van de ‘ins’ en ‘outs’ van outplacement, moet hij het dus wel zijn. En dat blijkt ook tijdens het gesprek dat wij met hem hebben.

Sámen op zoek naar werk

P.O.R. is een afkorting voor Personeelszaken, Outplacement en Re-integratie, maar staat tegelijkertijd ook voor het ‘porretje’ in de goede richting. Willem Peters: ‘Wij zetten zowel bij outplacement als bij re-integratie een ‘werk naar werk’-traject in. Bij dit traject staat samenwerking met de cliënt centraal. Samen met degene die werk zoekt wordt de inhoud van het traject vastgesteld. In de meeste gevallen betekent dit dat we starten met een zoekprofiel, waarbij we helder proberen te krijgen naar welke functie de cliënt op zoek is. Vervolgens bekijken we of zijn capaciteiten passend zijn bij de gewenste functie. Als dat nodig is, gaan we op zoek naar manieren om de competenties van de cliënt uit te breiden. Tot slot is ook een sollicitatietraining een vast onderdeel van het traject.’

Outplacement: vroeger en nu

Volgens Willem Peters is persoonlijk contact een van de redenen waardoor de klanttevredenheid van P.O.R. zo hoog is. Daarnaast noemt hij nog een belangrijke factor: ‘Voor mij is opgeven geen optie. Of een outplacementtraject nu twee maanden of een jaar duurt, voor mij is het belangrijkste dat de cliënt uiteindelijk een baan vindt die bij hem past.’ Dat dit wordt gewaardeerd blijkt wel uit het feit dat oud-cliënten hem niet vergeten: ‘Pas geleden werd ik nog gebeld door een klant die in 2014 via een outplacementtraject een nieuwe baan had gevonden. Hij belde mij om te vertellen dat hij bij die werkgever nu een vaste aanstelling had gekregen.’ Een mooi voorbeeld van een geslaagd traject!

Ontwikkelingen op het gebied van outplacement

Toch is volgens Willem Peters niet alles koek en ei in de outplacement wereld. Van de grootschalige outplacementbureaus, die opereren door heel Nederland, wordt hij niet enthousiast. Wat hem betreft is er niets persoonlijks meer aan de werkwijze van dergelijke grote bedrijven: ‘Deze grote bedrijven hebben geen eigen contacten in de regio. Hun klanten moeten dus via de online vacaturebanken op zoek naar werk. Mijn voordeel is dat ik al jaren werk in de regio Noordoost- en Zuidoost-Brabant en in Zuid-Gelderland, waardoor ik veel werkgevers ken. Dat maakt het vinden van een nieuwe baan vaak een stuk makkelijker.’

Outplacement: vroeger en nu

Willem Peters merkt wel verschil tussen nu en vroeger. Zo werd een handgeschreven motivatiebrief vroeger erg gewaardeerd. Tegenwoordig vinden veel bedrijven een e-mail meer dan voldoende. Ook zomaar ergens aanbellen wordt steeds lastiger: ‘Heel wat jaar geleden stapte een cliënt op zoek naar werk op maandagochtend in z’n overal een bedrijf in en ging aan de slag. Na een week vroeg de werkgever zich af waar die man eigenlijk vandaan kwam en wat hij daar deed. Pas toen vertelde de man dat hij werk zocht. Tegen die tijd had de man zich al bewezen, kreeg hij een contract aangeboden en mocht hij blijven. Zo kan dat tegenwoordig niet meer!’.

Outplacement in de toekomst

Het nieuwe regeerakkoord zal veranderingen op het gebied van arbeid en re-integratie teweeg brengen. Zo is het onder meer de bedoeling dat iedere werknemer recht krijgt op een transitievergoeding. Tot nog toe had een werknemer hier pas recht op na twee dienstjaren bij een werkgever. Willem Peters ziet de toekomst met vertrouwen tegemoet: ‘Ik heb de afgelopen jaren veel gehad aan mond-op-mondreclame van tevreden klanten. Ik verwacht dat dit zo zal blijven. Door mijn persoonlijke benadering en het leveren van maatwerk verwacht ik dat P.O.R. zeker toekomstbestendig is.’