Outplacement en outplacementbureaus in het nieuws

Bedrijven kunnen transitievergoeding niet meer betalen

Verdubbeling ontslagaanvragen

Het aantal ontslagaanvragen is ruim verdubbeld. Dat blijkt uit cijfers van het UWV zoals opgevraagd door de Volkskrant. De coronacrisis en de afloop van steunpakketten zorgen voor een toename van ontslag en reorganisaties.

Aantal ontslagaanvragen verdubbeld

Bij het UWV werden vanaf maart tot en met oktober 20.814 ontslagaanvragen ingediend; 2,3 keer zoveel als in dezelfde periode in 2019. In oktober vroegen werkgevers voor ruim 4600 vaste werknemers gedwongen ontslag aan; in september waren dat er 2100. Met afstand de meeste aanvragen komen voor rekening van de horeca, gevolgd door de detailhandel en zakelijke dienstverlening. Opvallend is dat eenderde van de aanvragen uit de regio Amsterdam komt. Volgens manager arbeidsjuridische dienstverlening bij het UWV, Sjef Roovers, is de stijging in oktober te verklaren door het aflopen van het tweede steunpakket.

Meer ontslagen buiten het UWV om

Sinds oktober komen er aanzienlijk meer aanvragen binnen bij het UWV, 1000 per week. We moeten terug naar de kredietcrisis in 2013 voor dit soort aantallen. Toch laten de cijfers zich niet vergelijken. Met de introductie van de Wet Werk en Zekerheid in 2015 worden namelijk steeds meer ontslagen onderling afgewikkeld. Bij een ontslag met wederzijds goedvinden worden afspraken in een vaststellingsovereenkomst vastgelegd. Er hoeft dan geen ontslagaanvraag bij het UWV ingediend hoeft te worden. 

Reorganisaties

De afgelopen maanden hebben ook een aantal grote reorganisaties plaatsgevonden. Onder meer Heineken en FrieslandCampina kondigden grote reorganisaties aan. Bij een ontslag van meer dan 20 werknemers moeten dit via het UWV lopen. Het is gebruikelijk dat tussen zo'n aankondiging en het daadwerkelijke ontslag een paar maanden zit waarbij met vakbonden onderhandeld wordt over een sociaal plan. Maar volgens het FNV worden ook grote ontslagrondes vooralsnog opgevangen met individuele afspraken. De ontslaggolf wordt ongetwijfeld vervolgd. 

Zoek contact met outplacementbureaus voor van inspirerende werk naar werk trajecten. 

Werkgevers omzeilen vaker ontslagregels volgens het CNV

Volgens het CNV nemen werkgever vaker een loopje met de ontslagregels. Duizenden mensen zouden daarvan het slachtoffer zijn geworden. Met de ontslaggolven die er aan zitten te komen wil de vakbond een waarschuwing afgeven.

Ontslagprocedures rammelen 

Volgens voorzitter Piet Fortuin rammelen de ontslagprocedures over een breed front: 'Geen goede onderbouwing van het ontslag, geen berekening van de transitievergoeding, weglaten van de juiste toeslagen bij de transitievergoeding. Bij reorganisaties is er vaak geen check of de afspiegeling die klopt.' Fortuin vindt dit ongehoord omdat de overheid de bedrijven juist nu in coronatijd tegemoet komt met steunpakketen.

Tekenbonus

Veel aandacht in het CNV onderzoek krijgt de opkomende tekenbonus die werknemers verleid snel akkoord te gaan met de aangeboden vaststellingsovereenkomst. 'Hiermee snijden werknemers zich vaak echt in de vingers. Het geringe bedrag van de tekenbonus weegt vaak niet op tegen het extra bedrag dat ze meekrijgen als er met de werkgever wel inhoudelijk wordt onderhandeld”, aldus Fortuin. Werknemers tekenen zo'n overeenkomst vaak snel uit loyaliteit. Volgens het CNV kunnen ze bij ontslag zo veel geld mislopen met bovendien soms weinig perspectief op een nieuwe baan.

Gratis ontwikkeladvies weer beschikbaar

Vanaf 1 december 2020 kan weer kosteloos een ontwikkeladviestraject gevolgd worden. Het ontwikkeladvies maakt onderdeel uit van het crisisprogramma NL Leert Door dat mensen stimuleert meer inzicht te krijgen in hun wensen, talenten en competenties. Lees in dit artikel meer over de aard van het ontwikkeladvies en de procedure voor het aanmelden voor ontwikkeltrajecten.

Wat is het ontwikkeladvies

Het Ontwikkeladvies is een subsidieregeling van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bedoeld voor een ieder tussen de 18 en de pensioengerechtigde leeftijd. Met de NLDOA-regeling wil het kabinet de coronacrisis verzachten door mensen te ondersteunen bij het inventariseren van mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Het ontwikkeladvies verkent niet alleen de kansen op de arbeidsmarkt maar kan ook helpen bij het kiezen van de juiste scholing en nieuw werk. De gratis ontwikkel- en loopbaanadviezen werden reeds in augustus aangeboden en toen waren er 22.000 trajecten beschikbaar die als warme broodjes over de toonbank gingen. Per 1 december gaat het loket opnieuw open en dit keer zijn er 50.000 ontwikkeladviezen te vergeven. 

Hoe werkt het ontwikkeladviestraject

Hoe kan je een loopbaanadviestraject starten en wat kun je verwachten? Het begint simpelweg met het vinden van een gekwalificeerd loopbaanadviseur. Daarna volgt een intakegesprek gevolgd door een drietal gesprekken waarin een ontwikkelplan tot stand komt. Belangrijke uitgangspunten in de vier gesprekken vormen diagnose, reflectie en het in kaart brengen van wat de arbeidsmarkt te bieden heeft. Daarna wordt er zelfredzaamheid van de kandidaat verwacht maar de ervaring heeft al geleerd dat een loopbaanadvies een goede aanjagersfunctie vervuld. Het ontwikkeladvies is gratis en de loopbaanadviseurs mogen geen kosten rekenen als het gaat om deze gesubsidieerde regeling. Bekijk voor meer informatie ook Hoe Werkt Nederland.
 

Waarom omscholing van werkzoekenden nog niet optimaal is?

Met een golf van werkloosheid in het verschiet in tijden van corona is omscholing en begeleiding van werk naar werk belangrijker dan ooit. Maar volgens hoogleraar Ton Wilthagen in een interview met het AD is de omscholingsaanpak in Nederland niet optimaal georganiseerd. In dit artikel meer over de drempels en oplossingen. 

Omscholing nu binnen eigen sectoren geregeld

In Nederland is het gebruikelijk dat omscholingsafspraken in sectoren worden gemaakt. "Elke sector heeft ook zijn eigen potjes voor om-, bij-, of herscholing'', volgens Ton Wilthagen, hoogleraar Arbeidsmarkt aan de Universiteit van Tilburg. De consequentie daarvan is dat geld niet altijd terecht komt waar het het meest nodig is. Ondernemersorganisatie ONL onderkent dat er nu geld in sectoren blijft terwijl dat elders het verschil kan maken. ONL wijst in het bijzonder op zzp'ers die geen aanspraak kunnen maken van de potjes van de sociale partners. 

Haal de schotten weg

Er is geen tijd om het hele systeem om te gooien en Wilthagen adviseert daarom  een pragmatische oplossing. "Zet een voortent voor de arbeidsmarkt; met één loket waar je alles kunt vragen. Daarachter zitten dan allerlei instanties voor specifieke hulp. Zo zorg je dat mensen beter geholpen worden. We moeten toe naar sectoroverstijgende omscholingstrajecten.'' Eveline Smith van ONL verwoordt het als volgt: "Het wordt hoog tijd dat de schotten tussen de sectoren verdwijnen.'' Judy Hoffer van FNV geeft aan dat al actie wordt ondernomen om de omscholing toegankelijker te maken in de vorm van regionale mobiliteitsteams en onderschrijft dat de scholingsfondsen beter op elkaar moeten worden afgestemd.

Duizenden mensen krijgen transitievergoeding niet betaald

Iedere werkkracht die na 1 januari 2020 is ontslagen heeft recht op een transitievergoeding. Maar uit een CNV-inventarisatie blijkt dat duizenden werknemers ten onrechte geen ontslagvergoeding hebben ontvangen. Het blijkt dan vooral te gaan om oproepkrachten en mensen met een flexcontract. 

Nieuwe wetgeving

Met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans heeft elke werknemer die ontslagen wordt recht op een transitievergoeding. Dat geldt zowel voor mensen met een vast contract als voor flexwerkers en oproepkrachten. Hoewel het bij korte dienstverbanden soms maar om een paar tientjes gaat, weigeren of vergeten werkgevers simpelweg deze verplichte ontslagvergoeding te betalen. Gezien de nieuwe wetgeving is het goed denkbaar dat veel werknemers nog niet weten dat ze recht hebben op de transitievergoeding, terwijl werkgevers op hun beurt niet altijd op de hoogte zijn van hun verplichtingen bij ontslag op basis van de laatste regelgeving. 

Corona speelt ook rol

Vooral in de sectoren waar nu de klappen vallen, wordt de transitievergoeding vaak niet betaald. Het gaat dan bijvoorbeeld om de horeca, de evenementenbranche en schoonmaakbedrijven. CNV-voorzitter Piet Fortuin begrijpt dat werkgevers in zwaar weer zitten, maar wijst tegelijkertijd op het belang van de vergoeding: 'voor de ontslagen medewerkers kan het echter net dat zetje geven naar een nieuwe baan: een korte cursus, training of coaching.’  

Rechtzaak en NOW 3.0 pakket

Piet Fortuin verzoekt iedere werknemer die geen ontslagvergoeding heeft gekregen zich te melden. 'Als blijkt dat het om meerdere mensen uit hetzelfde bedrijf gaat, starten we een rechtszaak tegen de organisatie.' Fortuin pleit ook voor het niet verlenen van staatssteun uit het NOW 3.0 pakket als bedrijven geen transitievergoeding betalen.  

Hoe ga je om met ontslag?

Door de coronacrisis is de werkloosheid in korte tijd fors gestegen. Tienduizenden verloren al hun baan. En dat betekent dat steeds meer mensen te maken gaan krijgen met ontslag. Maar hoe ga je om met het verlies van je baan? In dit artikel geven outplacementexperts tips en praktijkvoorbeelden van kandidaten die na ontslag weer de eigen regie over hun loopbaan wisten te pakken.

Een baan is veel meer dan een inkomen

Er zijn weinig zaken in het leven waar we meer tijd aan besteden dan aan werk. Structuur, sociale contacten en zingeving zijn maar een paar redenen waarom werk zo belangrijk voor ons is. Voor sommigen is werk zelfs het allerbelangrijkste in het leven, de ultieme zingeving. Ontslag kan dan ook keihard aankomen en de vergelijking met een rouwproces is bepaald niet overdreven. Bij sommige mensen kan ontslag zelfs uitmonden in een maandenlange depressie. 

Vanwege uiteenlopende redenen kunnen mensen ontslag vaak moeilijk verwerken. Het niet zien aankomen, zich belazerd voelen, en veel meer. En soms is het geen eens het ontslag zelf maar de manier waarop het gebeurt. Denk aan een werknemer die zich jarenlang met hart en ziel heeft ingezet voor een organisatie en met een briefje krijgt te horen dat hij niet meer nodig is.

Advies bij ontslag

Ontslag is telkens weer anders en mensen kunnen heel verschillend reageren, maar is er ook een algemeen advies voor ontslagverwerking? Extra relevant in een tijd waarin steeds meer mensen hun baan verliezen of daar angst voor hebben.

Bert Huisman van Manyways geeft aan dat het allerbelangrijkste advies is dat mensen, en ook loopbaanadviseurs, het baanverlies serieus nemen en het verdriet daarover goed helpen verwerken. Flores van Emmerik van Dijk & Van Emmerik bevestigt het belang van verwerking én maatwerk: 'Doe dat in vijf minuten als het kan, maar durf ook een langere periode te nemen als de impact groot is.' 
 

Wanneer ontslag extra zwaar valt

Als ontslag zeer veel impact heeft, dan is het zaak je verlies eerst goed verwerken. Dat betekent erover praten, ontspanning zoeken bij vrienden of familie of stoom afblazen in de vorm van hobby's en sport. Gelijk beginnen met intensief solliciteren werkt meestal contraproductief. Veel mensen beginnen vanuit paniek te solliciteren, maar werkgevers prikken daar doorheen en voor de persoon in kwestie kan het veel frustratie en stress opleveren. En wie niet oppast kan zo ook nog in een burn-out geraken en is nog veel verder van huis. 

Bij veel outplacementtrajecten is ontslagverwerking dan ook een promiment onderdeel. 'Wij werken onder andere met een vitaliteitscoach die ook heel veel ervaring heeft met rouwverwerking. Aan het begin van een outplacementtraject moet er voldoende ruimte zijn voor acceptatie, bewustwording en zelfreflectie. Pas na acceptie van (baan)verlies is er ruimte voor iets nieuws.', bevestigt Robert Dijkstra van JobXchange. 
 

Positieve praktijkvoorbeelden

Ontslag ombuigen tot iets positiefs, hoe werkt dat in de praktijk? Wij zijn benieuwd naar voorbeelden van outplacementprofessionals.

'Ja, talloze voorbeelden', zegt Flores Van Emmerik. 'Ingrid had een diep dal, zij voelde zich verraden én was gaan twijfelen aan zichzelf. Zij was binnen het bedrijf de sociale spil en ook de klanten van dit accountantskantoor waren dol op haar. Had zij dat dan allemaal verkeerd gezien? De eerste gesprekken gingen echt over terugblikken en een plaats geven. Pas daarna was er ruimte voor het nadenken over wat zij echt wil. En toen vielen de puzzelstukjes op hun plaats. Het sociale en soms zelfs wat joviale in haar gedrag paste ook minder bij accountancy. Zij is nu in opleiding tot ambulant wijkverpleegkundige.'

Een ander voorbeeld, opnieuw in de zorg. Bert Huisman geeft het voorbeeld van een zorgprofessional die ook gediplomeerd voedingsdeskundig en commercieel onderlegd was, maar die fysiek het werk met kwetsbare ouderen niet meer kon volhouden. 'Die adviseert nu collega's namens een toeleverancier over voedingssupplementen, waardoor de gezondheid van kwetsbare ouderen verbetert en kwaliteit van leven behouden blijft.'    

Factsheet transitievergoeding

Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de factsheet 'WAB: de transitievergoeding – informatie voor werkgevers en werknemers' gepubliceerd. De factsheet transitievergoeding beschrijft in hoofdlijnen waar werkgevers en werknemers met ingang van 1 januari 2020 rekening mee moeten houden. In dit artikel volgt een samenvatting van de belangrijkste punten. 

Recht op de transitievergoeding vanaf dag één

Een werknemer heeft vanaf 1 januari 2020 direct vanaf dag één recht op de transitievergoeding bij ontslag. En voor de berekening van de transitievergoeding wordt voortaan uitgegaan van het gehele dienstverband en er wordt niet meer afgerond op halve jaren. De overgangsregeling voor werkgevers met minder dan 25 werknemers is komen te vervallen. Ook de uitzondering dat werkgevers bij een slechte financiële situatie de dienstjaren van voor 1 mei 2013 bij het berekenen van de transitievergoeding niet hoeven mee te tellen, is niet meer van toepassing. Hetzelfde geldt voor de speciale regeling (lees: hogere vergoeding) die werknemers van 50 jaar en ouder hadden bij een dienstverband van langer dan 10 jaar. Lees ook wanneer een transitievergoeding niet verplicht is.

Hoe wordt de transitievergoeding berekend

De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend over de volledige duur van het dienstverband. Voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd bedraagt de transitievergoeding een derde maandsalaris. Voor elk overig gedeelte van het dienstverband, of als het dienstverband korter dan een jaar heeft geduurd, wordt de transitievergoeding naar rato berekend. Verder geldt een maximale vergoeding. Als het in één keer betalen van de transitievergoeding voor de werkgever tot problemen leidt, dan is betaling in termijnen in een periode van 6 maanden mogelijk. 

Kosten die verrekend mogen worden en collectieve afspraken

Zogenaamde transitiekosten en inzetbaarheidskosten mogen door de werkgever in mindering gebracht worden op de transitievergoeding. Lees ook over de voorwaarden die gelden voor de aftrek van deze kosten.

Bij cao kan worden afgeweken van de transitievergoeding in het geval van ontslag bij bedrijfseconomische redenen. In dat geval kan worden afgeweken van de transitievergoeding. De alternatieve voorziening moet wel bijdragen aan het beperken van de werkloosheid (bijvoorbeeld outplacement) of een redelijke financiële vergoeding zijn. 

Compensatie transitievergoeding 

Werkgevers komen per 1 april 2020 in aanmerking voor de compensatieregeling transitievergoeding. Deze regeling geldt bij een combinatie van loondoorbetaling bij ziekte en de transitievergoeding bij ontslag. Werkgevers kunnen dan de betaalde transitievergoeding terugkrijgen zodat de kosten behapbaar blijven. Verder is bepaald dat compensatie van de transitievergoeding voor kleine werkgevers onder voorwaarden mogelijk wordt als de werkgever vanwege pensionering de onderneming niet kan voortzetten danwel door ziekte of gebreken de onderneming moet beëindigen. Ook als de werkgever komt te overlijden met bedrijfsbeëindiging tot gevolg, kan de betaalde transitievergoeding voor compensatie in aanmerking komen. Het plan is dat deze laatste regelingen op 1 januari 2021 in werking treden. Verzoeken voor compensatie kunnen bij het UWV ingediend worden.

   

Meer kosten aftrekbaar transitievergoeding

Vanaf 1 juli 2020 zijn er voor de werkgever meer kosten aftrekbaar van de transitievergoeding. Het gaat om kosten die bijdragen aan een bredere inzetbaarheid van de werknemer binnen de eigen organisatie. De wijziging stimuleert een nog bredere scholing.

Positie binnen eigen organisatie verbeteren 

Kosten die de werkgever maakt voor activiteiten die de inzetbaarheid van de werknemer buiten de eigen organisatie vergroten konden al mindering gebracht worden op de transitievergoeding. Per 1 juli 2020 komen daar kosten bij die een bredere inzetbaarheid van de werknemer binnen de eigen organisatie tot doel hebben. Vaak zijn dit scholingskosten. Een concreet voorbeeld is een accountant die nog geen leidende functie vervult en een managementopleiding gaat volgen. Op het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigt dan kan de werkgever deze kosten van de transitievergoeding aftrekken.  

Kosten die niet aftrekbaar zijn op de transitievergoeding

Kosten die de werkgever maakt voor het verbeteren van de werknemer in de huidige functie mogen niet van de transitievergoeding afgetrokken worden. Deze scholingskosten beogen immers niet een bredere inzetbaarheid van de werknemer binnen en buiten de organisatie. Ook kosten voor de re-integratie van de werknemer mag de werkgever niet in mindering brengen op de transitievergoeding.

Corona op de achtergrond

Het makkelijker vinden van een nieuwe baan is een belangrijke doelstelling van de transitievergoeding en heeft extra gewicht gekregen als gevolg van de coronacrisis. Daarom heeft het kabinet in de Tijdelijke Noodmaatregel voor Behoud van Werkgelegenheid (NOW) een inspanningsplicht opgenomen om werknemers tot scholing te stimuleren.


 

Ontslag en de transitievergoeding tijdens corona

Veel bedrijven moeten tijdens de coronacrisis alle zeilen bijzetten om overeind te blijven. Ontslag komt dan al snel in beeld en zowel voor werkgevers als werknemers staat veel op het spel. Maar werkt alles hetzelfde tijdens corona? Is het gebruikelijke ontslagrecht van toepassing en wat als bedrijven gebruik maken van de NOW-regeling? In dit artikel meer over ontslag en de transitievergoeding tijdens corona.

Ontslagrecht intact maar soms afwijkend bij coronaondersteuning

Voor contracten voor bepaalde tijd gelden de gebruikelijke ontslagregels en ook als gebruik gemaakt wordt van de NOW-regeling kan opzegging gewoon plaatsvinden. Los van de coronaregelingen geldt dat sinds 1 januari 2020 alle werknemers bij beëindiging van het arbeidscontract recht hebben op een transitievergoeding. Ook bij contracten voor onbepaalde tijd staat het gebruik van de NOW het ontslag in de meeste situaties niet in de weg. Een attentiepunt voor werkgevers is wel de verplichting om de totale loonsom zoveel mogelijk gelijk te houden om in aanmerking te komen voor de subsidie. Anders wordt het voor werkgevers bij gebruikmaking van NOW bij ontslag op bedrijfseconomische redenen van een of meerdere werknemers. Er zal dan minimaal overlegd moeten worden met de bonden en de ondernemingsraad. Maar afrondend kan gesteld worden dat het ontslagrecht niet wezenlijk veranderd is tijdens corona in deze fase. 

Ontslagboete bij reorganisaties

Maar hoe staat het nu met de veelbesproken ontslagboete? In het tweede noodpakket is deze voor een groot deel komen te vervallen. Dat betekent dat werkgevers die gebruikmaken van de NOW-regeling (loonsubsidie) na 1 juni geen boete van 50 procent van de loonkosten meer hoeven te betalen als zij maximaal 20 werknemers ontslaan. De loonsubsidie in het tweede pakket moet worden terugbetaald bij ontslag. Op de valreep is bedongen dat er een heffing komt bij ontslagen van meer dan 20 personen, ofwel reorganisaties vanwege bedrijfseconomische redenen. Ondernemingen die deze regeling negeren kunnen een boete krijgen van 5 procent over de totale subsidie die zij als bedrijf voor de loonkosten hebben ontvangen.

Steun bij transitievergoeding?

Verschillende ondernemingsorganisaties hebben bij de overheid gepleit om de ontslagvergoeding te laten vergoeden. De wettelijke transitievergoeding moet door ondernemers betaald worden bij ontslag van werknemers en sinds dit jaar geldt dit ook voor werknemers die slechts een dag in dienst zijn geweest. Zo geven MKB-belangenorganisaties aan dat zwaargetroffen branches als horecabedrijven, reisbureaus en sportscholen geen middelen hebben voor het betalen van de transitievergoeding. Vakbonden nemen een geheel ander standpunt in en vinden het onbegrijpelijk dat de overheid gevraagd wordt om de transitievergoeding voor haar rekening te nemen. Wordt vervolgd.
 

De belangrijkste recruitmenttrends van 2020

Hypertargeting, artificial intelligence en employermarketing: de arbeidsmarkt is de laatste jaren flink veranderd. Outplacementbureaus die hun kandidaten succesvol willen plaatsen, dienen rekening te houden met de nieuwste trends bij het solliciteren en werven. Dit zijn volgens ons de vijf belangrijkste recruitmenttrends voor 2020. 

1. Meer focus op soft skills

2. Toename van hypertargeting

4. Meer gebruik van smartphones

Veel ruimte voor verbetering outplacement ouderen

Tegen de trend in

Beeldvorming en mismatch

Ontslag goedkoper per 1 januari 2020

Meer investeren 

Jaaroverzicht: outplacement in 2020

Welke belangrijke gebeurtenissen op het gebied van outplacement gaan plaatsvinden in 2020? Na de jaarwisseling is het een mooi moment om vooruit te kijken. Tijd voor een nieuwjaarslijstje voor outplacement!



1. Transitievergoeding

Sinds 2015 heeft een werknemer recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt bij een dienstverband van minimaal 2 jaar. Vanaf 1 januari 2020 heeft de werknemer direct recht op een transitievergoeding op basis van de WAB. Dus ook als een werknemer maar één dag heeft gewerkt. Voor ieder gewerkt jaar ontvangt de ontslagen werknemer voortaan een derde van het maandsalaris. De vergoeding is naar rato indien een werknemer korter dan een jaar in dienst was.

2. Ontslag

Met de introductie van de WWZ in 2015 werd het voor werkgevers moeilijker om werknemers te ontslaan. Het uitgangspunt was dat personeel slechts op basis van één ontslaggrond ontslagen kon worden. De complicatie voor werkgevers was dat een zeer goede onderbouwing benodigd was, vooral voor kleinere bedrijven in de praktijk niet al altijd werkbaar. Op basis van de WAB komt het oude systeem weer terug: de werknemer kan aan de hand van verschillende gronden ontslagen worden. Daar staat tegenover dat als de werkgever op basis van deze cumulatiegrond de arbeidsovereenkomst ontbindt, de rechter de werknemer (naast de transitievergoeding) tevens een extra vergoeding zou kunnen toekennen.

3. Compensatieregeling transitievergoeding

Werkgevers kunnen vanaf 1 april 2020 bij het UWV een aanvraag indienen voor compensatie van de transitievergoeding bij ontslag in het geval van langdurige ziekte. Het idee is dat werkgevers gecompenseerd worden voor reeds gemaakte kosten bij langdurig verzuim. De compensatieregeling is van toepassing op transitievergoedingen die op of na 1 juli 2015 zijn betaald. Let op: voor 1 oktober 2020 moet de aanvraag worden ingediend als het gaat om compensatie van vergoedingen betaald tussen 1 juli 2015 en 31 maart 2020. Verder geldt dat als de arbeidsongeschikte werknemer het slapende dienstverband wil beëindigen dat de werkgever daaraan moet meewerken en de wettelijke transitievergoeding moet betalen volgens het oordeel van de Hoge Raad.

Outplacementtrajecten steeds vaker succesvol

Bij oudere werknemers nog veel winst te behalen

Werkgevers wachten met ontslag op nieuwe regeling na 1 januari 2020

Het loont voor werkgevers om nog even te wachten met het ontslag van oudere werknemers. In 2020 hoeven werkgevers namelijk aanzienlijk minder transitievergoeding te betalen. Voor een 50-plusser kan dit zelfs de helft schelen. 

Nieuwe wet

Op 1 januari 2020 gaat de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in waardoor alle transitievergoedingen lager worden. Ook de uitzonderingspositie voor 50-plussers  loopt af per 1 januari. Met de Wet Werk en Zekerheid uit 2015 werd de transitievergoeding geïntroduceerd ter vervanging van de duurdere ontslagvergoeding. Speciaal voor 50-plussers werd toen een speciale regeling ingebouwd: een half maandsalaris per jaar bij een dienstverband van minimaal 10 jaar geldend bij werkgevers met meer dan 25 werknemers.

Nog even wachten

Er wordt verwacht dat sommige werkgevers gebruik gaan maken van de nieuwe situatie en daarom het ontslag nog even zullen uitstellen. Hetzelde geldt voor reorganisaties waarbij de voordelen nog hoger zullen uitvallen. Een werknemer is overigens niet volledig kansloos indien wordt vermoedt dat bewust is gewacht met het ontslag. In dat geval kan de rechter oordelen dat er sprake is van 'slecht werkgeversschap'.


Vind outplacementbegeleiding
Zoek contact met outplacementbureaus voor outplacementtrajecten voor 50-plussers.


 

Ook Eerste Kamer akkoord met invoering Wet Arbeidsmarkt in Balans

De overheid is al een tijd zoekende naar een nieuwe balans op de arbeidsmarkt. Er zijn veel klachten over het slechte evenwicht tussen bijvoorbeeld vaste en flexibele contracten. Om die reden kwam minister Koolmees met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Afgelopen maand ging de Eerste Kamer akkoord met deze nieuwe regelgeving, maar dat ging niet zonder slag of stoot.

Niet eens over urgentie nieuwe wetgeving

In de Tweede Kamer waren veel twijfels over de nieuwe wet, maar afgelopen februari stemden de regeringspartijen, de SGP en FvD uiteindelijk voor het voorstel. Het was toen al duidelijk dat werkgeversorganisaties als MKB-Nederland en VNO-NCW niet blij waren met de veranderingen. Ook uit andere hoek, de uitzendorganisaties, kwamen klachten. In de Tweede Kamer bleek dus uiteindelijk voldoende draagvlak te zijn, maar het bleef lang onduidelijk of dat ook in de Eerste Kamer het geval zou zijn. Vooral de VVD zag weinig in de aanpassingen.  Ze had vooral grote vraagtekens bij de snelheid waarmee Koolmees de wetgeving wil invoeren (per 1 januari 2020). Uit de cijfers bleek namelijk dat er in de afgelopen twee jaar relatief weinig flexibele contracten waren aangegaan en juist veel arbeidscontracten voor onbepaalde tijd waren afgesloten. Zou de Wet Werk en Zekerheid, ingevoerd in 2015, niet gewoon alsnog zijn werk goed doen? Was het niet beter om de evaluatie van deze wet nog even af te wachten? Deze vragen werden zoal opgeworpen. 

De veranderingen per 1 januari 2020

De Wet Arbeidsmarkt in Balans gaat voor nogal wat veranderingen zorgen per 1 januari 2020. Zo hebben werknemers vanaf dat moment na drie jaar recht op een vast contract. Momenteel is dat twee jaar. Ook kan ontslag met de WAB voortaan op basis van een optelsom van redenen tot stand komen, de zogenaamde cumulatiegrond. In de huidige situatie is het zo dat ontslag slecht kan plaatsvinden als volledig voldaan wordt aan één van de 8 ontslaggronden. Verder zal ook op het gebied van de transitievergoeding het nodige gaan veranderen. Zo zal een werknemer direct bij aanvang van de arbeidsovereenkomst recht krijgen op deze wettelijke ontslagvergoeding (nu is dit pas na twee jaar). Verder komt er een maximale vergoeding; na tien jaar of langer in dienst komt er geen extra bedrag meer bij. Een derde punt is dat de vergoeding wordt berekend op basis van de feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst. Momenteel is het nog zo dat bij de berekening op halve dienstjaren wordt afgerond.

Mijn ervaringen met outplacement

De kennisbank op outplacementkiezen.nl staat bomvol vragen en antwoorden over het onderwerp outplacement. Een belangrijk onderdeel is daarin echter niet terug te vinden: de ervaringen van mensen die een outplacementtraject hebben doorlopen. Wat viel mee, wat viel tegen? Zijn de verwachtingen die ze hadden waargemaakt, of liep het heel anders dan verwacht? Daarom nu vijf vragen aan ervaringsdeskundige Marieke (35).

1. Hoe ben je in aanraking gekomen met outplacement?

‘Ik heb jarenlang bij een bank gewerkt, als verzekeringsadviseur. In de bankenwereld rommelt het natuurlijk al flink sinds de economische crisis die in 2008 begon. In de tijd dat ik bij de bank werkte zijn er volgens mij wel vijf re-organisatierondes geweest. Steeds had ik het geluk dat ik mijn baan kon behouden. Dat veranderde in 2015, toen besloten werd dat onze hele vestiging zou verdwijnen. Ik kon toen kiezen voor een baan in Amsterdam, of voor een outplacementregeling. Omdat Amsterdam me dagelijks vier uur reistijd zou kosten, was mijn keus snel gemaakt.’

2. Kun je wat meer vertellen over je outplacementtraject?

‘Ik had het geluk dat mijn regeling nog erg uitgebreid was, omdat dit op dat moment nog zo in de cao vastgelegd was. Deze regeling is in de jaren daarna sterk versoberd. Ik kreeg een regeling aangeboden waarbij ik nog maximaal een jaar lang werd doorbetaald, terwijl ik ondertussen een van werk naar werk-traject volgde. Aan het eind van dat jaar, of op het moment dat ik een baan vond, zou ik nog een kleine transitievergoeding meekrijgen. Ik kon er overigens ook voor kiezen om geen traject te volgen en per direct ontslag te nemen. In dat geval zou ik een hogere ontslagvergoeding krijgen, maar geen hulp bij het vinden van een nieuwe baan. Voor werknemers die al een jaar of twintig bij de bank werkten, was die laatste optie in de meeste gevallen de meest voordelige. Maar omdat mijn transitievergoeding nog niet zo hoog zou zijn, was de eerste optie voor mij veel aantrekkelijker. Daarom heb ik daarvoor gekozen.’

3. Wat hield dat ‘van werk naar werk’- traject precies in?

‘Ik kreeg bij de bank een arbeidsdeskundige toegewezen, die de trajecten coördineerde. Het traject zelf werd uitbesteed aan een groot uitzendbureau. Daar had ik maandelijks een gesprek met een intercedent. We bespraken bijvoorbeeld welke kansen er waren op de arbeidsmarkt en of ik nog aanvullende opleidingen nodig zou hebben. Het is niet zo dat zij werk voor mij zocht, want dat moest ik natuurlijk zelf doen, maar ze ondersteunde wel waar mogelijk. Naast die maandelijkse gesprekken kreeg ik ook nog een keer of zes een groepstraining. Tijdens deze training konden de deelnemers ervaringen met elkaar uitwisselen. Ook werden er vacatures gedeeld en sollicitatietips gegeven. In deze groep zaten veel mensen die net als ik jarenlang bij een bank hadden gewerkt en door een reorganisatie nu op straat stonden. Ik vond het prettig dat we een vergelijkbare achtergrond hadden, omdat daardoor sprake was van veel herkenning. Er waren overigens ook wel verschillen. Zo waren er een aantal deelnemers die hun ontslag echt nog moesten verwerken. Zelf was ik stiekem al een tijdje toe aan iets anders, dus voor mij voelde het meer als een nieuwe kans.’

4. Heb je veel gehad aan het outplacementtraject?

‘Eerlijk gezegd heb ik uiteindelijk via mijn eigen netwerk een nieuwe baan gevonden. Toch was de begeleiding tijdens het traject voor mij wel een stok achter de deur. Bij het solliciteren krijg je nu eenmaal te maken met afwijzingen. Op zo’n moment is het heel makkelijk om het bijltje erbij neer te gooien. De maandelijkse gesprekken met mijn outplacementbegeleider gaven mij altijd weer nieuwe motivatie. Tijdens het traject besloot ik dat ik graag verder wilde in de online marketing. Daarin had ik wel praktijkervaring, maar geen opleiding. Via de bank kreeg ik tijdens het traject budget om een aantal cursussen te volgen. Daar heb ik nog steeds veel profijt van.’

5. Is outplacement een aanrader?

‘Dit verschilt denk ik per situatie, maar ik verwacht dat je er in veel gevallen wat aan kan hebben. Tijdens een outplacementtraject krijg je professionele ondersteuning. Mijn trajectbegeleider had een gigantisch netwerk en wist veel over (toekomstige) vacatures. Ik kan me voorstellen dat sommige mensen bij ontslag liever een groot geldbedrag op hun rekening krijgen, dan dat ze (een deel van) dat geld inzetten voor outplacement. Toch verwacht ik dat je op de lange termijn meer hebt aan dat ‘van werk naar werk’-traject. De spaarrekening is geen bodemloze put, in de meeste gevallen zal je toch weer aan de slag moeten. Als je het daarop laat aankomen is de druk veel groter. Persoonlijk heb ik het traject als intensief, maar ook als heel erg positief ervaren. Mocht ik nog eens in zo’n situatie terecht komen, dan zal ik weer kiezen voor een dergelijk traject.’

Transitievergoeding vaak niet gebruikt voor omscholing of outplacement

De transitievergoeding is bedoeld voor het sneller vinden van een nieuwe baan in de vorm van omscholing of outplacement. Voor het eerst is nu onderzocht of de transitievergoeding inderdaad voor deze doeleinden wordt ingezet.

Ontslagvergoeding wordt spaargeld

Onderzoekers van Tilburg University ontdekten dat de transitievergoeding in de praktijk weinig gebruikt wordt voor omscholing of outplacement. Het grootste deel van de ex-werknemers zet de ontslagvergoeding op de bank of betaalt er vaste lasten mee. Een vijfde van de ontvangers wendt de vergoeding zelfs aan voor luxe producten. Uiteindelijk gebruikt maar een kwart van de ontvangers de transitievergoeding daadwerkelijk voor baanbegeleiding of -ontwikkeling. Een gemiste kans?

Omscholing zeer effectief

Uit het onderzoek blijkt tegelijkertijd dat omscholingscursussen vaak zeer effectief zijn. Personen die deelnemen aan omscholing blijken gemiddeld zes maanden sneller werk te vinden dan zij die geen scholing volgden. Dit effect is vooral aanzienlijk bij lager en middelbaar opgeleiden. Dit soort scholing kan sinds 2015 door werknemers uit de transitievergoeding betaald worden met de komst van de Wet Werk en Zekerheid, inmiddels vervangen door de Wet Arbeidsmarkt in Balans. 

Baanbegeleiding vaker aangeboden 

Scholing en outplacementbegeleiding kunnen dus door werknemers betaald worden uit de transitievergoeding. Baanbegeleiding inkopen is echter niet verplicht en dat is een belangrijke verklaring waarom werknemers de ontslagvergoeding voor andere zaken aanwenden. Dat 'maar' een kwart de transitievergoeding inzet voor het sneller vinden van een nieuwe baan wil overigens niet zeggen dat de regeling niet werkt. Daar komt bij dat bedrijven steeds vaker baanbegeleiding (in Nederland is outplacement niet verplicht) kostenloos aanbieden. In dat geval hoeft de werknemer de transitievergoeding hiervoor dus niet aan te wenden. 

Jaaroverzicht: outplacement in 2018 en 2019

Welke belangrijke gebeurtenissen op het gebied van outplacement vonden er het afgelopen jaar plaats? En wat mogen we verwachten in 2019? Zo rond de jaarwisseling is het een mooi moment om even terug, maar ook om vooruit te kijken. Tijd voor een eindejaarslijstje!

1. Focus op ouderen op de arbeidsmarkt

Een 45-plusser wordt op de arbeidsmarkt al snel bestempeld als ‘te oud’. Om die reden wordt er bij hen minder geïnvesteerd in bij- en nascholing. Wanneer de ‘oudere’ zijn huidige functie blijft uitoefenen, is dit vaak geen probleem. Pas op het moment van ontslag of outplacement blijkt dit een struikelblok te zijn. Het bemoeilijkt een ‘van werk naar werk’-traject, omdat de werknemer niet breed inzetbaar is. Om dit te voorkomen, heeft de minister in 2018 besloten dat er tot 1 juli 2019 subsidies beschikbaar worden gesteld aan werkgevers die hun werknemers willen begeleiden in hun loopbaanontwikkeling.

2. Generatiepact in opkomst

Het is belangrijk dat jongeren de ruimte krijgen op de arbeidsmarkt. Tegelijkertijd is het niet de bedoeling dat de expertise en kennis van oudere generaties verloren gaat. Om die reden nemen steeds meer organisaties een generatiepact op in hun cao. Met behulp van dit pact kunnen ouderen voordelig minder uren gaan werken, terwijl de vrijgekomen uren ingevuld kunnen worden door jongeren. In 2019 en de jaren daarna zal moeten blijken of dit doel door het generatiepact echt bereikt gaat worden.

3. Hoge kosten outplacement door energietransitie

De overheid wil dat Nederland in 2020 tot een van de meest duurzame landen van Europa gaat behoren. De energietransitie zal banen opleveren (bijvoorbeeld in het onderhoud van windmolens), maar ook veel banen gaan kosten. Zo zijn er in 2018 een aantal kolencentrales gesloten en dit zal ook nog in 2019 doorgaan. De SER waarschuwde in 2018 de overheid: het is belangrijk om geld vrij te maken voor om- en bijscholing van medewerkers in de energiesector. Zo zullen er heel wat outplacementtrajecten gaan lopen. Dit zal ook 2019 merkbaar zijn. De verwachting is dat de energietransitie uiteindelijk veel banen zal opleveren. Ook dit zal de komende jaren merkbaar moeten worden.

4. Veranderingen transitievergoeding

De regering heeft in haar regeerakkoord vastgelegd dat er veranderingen nodig zijn voor de transitievergoeding. In 2018 is zowel de Eerste als de Tweede Kamer akkoord gegaan met de eerste wijziging: er komt een compensatie voor werkgevers voor betaalde transitievergoeding na langdurige uitval door ziekte. Hoewel de wetswijziging pas officieel ingaat op 1 april 2020, zal hierbij ook naar eerdere jaren gekeken gaan worden. Het is dan mogelijk om met terugwerkende kracht een vergoeding aan te vragen tot 1 juli 2015. In 2019 zal er verder gesproken gaan worden over de wijzigingen bij de transitievergoeding. Zo is het de bedoeling dat een werknemer binnenkort al vanaf werkdag 1 recht gaat krijgen op een transitievergoeding. Nu is dit pas na 24 maanden dienstverband.

Werkcontact: 50-plusser niet herplaatsbaar? Natuurlijk wel!

De overeenkomst tussen een lelijk eendje en een outplacementtraject bij Werkcontact? Joep Herni van Werkcontact weet dit zo uitleggen. 50-plussers moeilijk plaatsbaar? Werkcontact gaat juist graag met deze doelgroep aan de slag en niet zelden met goede resultaten. Indien nodig mét een sessie paardencoaching: 'Dat klinkt misschien wat zweverig, maar dat is het niet!'

1. Jullie begeleiden alle doelgroepen, maar zijn gespecialiseerd in de groep 40- en 50-plussers. Waarin verschilt de aanpak voor deze specifieke doelgroepen van de overige doelgroepen?

'Dat klopt, al kunnen jongere werkzoekenden ook bij ons terecht. Onze aanpak werkt bijvoorbeeld ook heel goed voor dertigers. Maar als ik echt het verschil moet noemen dan is het wel ons netwerk van werkgevers die wel open staan voor 50 plussers. En de manier van jezelf verkopen. Iemand die de 50 gepasseerd is, loopt tegen nogal wat vooroordelen aan. Wij begeleiden al vanaf 2003 mensen met een hogere arbeidsmarktleeftijd en weten als geen ander hoe een 50-plusser zich voelt wanneer deze voor de zoveelste keer is afgewezen na weer een nieuwe sollicitatie. Maar we weten ook heel goed hoe die 50-plusser zichzelf beter kan verkopen op de arbeidsmarkt. Wij gaan in gesprek met de kandidaat en zorgen ervoor dat deze zich op zijn of haar eigen manier goed weet te verkopen. En daarbij leggen we de nadruk juist op flexibiliteit, (levens)ervaring en bescheidenheid. Over 50 plussers wordt weleens gezegd dat ze eigenwijs zijn of over te weinig flexibiliteit beschikken. Niets is minder waar; de kinderen zijn vaak al groter en een nachtje stappen is meer uitzondering dan regel. 50-plussers zijn juist zeer flexibel en onze ervaring is dat ook met het arbeidsethos niets mis is. Dat moet je dus benadrukken. En dan niet in de verdediging, maar eerder in de aanval! Tot slot helpt het ook mee dat wij als bureau actief zoeken naar verborgen vacatures en onze kandidaten actief voorstellen bij werkgevers in (en buiten) ons netwerk.'

2. Jullie geven ook paardencoaching. Hoe kan dit worden ingezet bij een outplacementtraject?

'Paardencoaching klinkt misschien wat zweverig, maar dat is het niet. Voor mensen die er open voor staan en het leuk vinden. Want leuk mag het ook zijn. Paardencoaching gebruiken we bijvoorbeeld bij het helpen in het maken van keuzes. We coachen de cliënt met behulp van een paard, want paarden zijn meesters in het lezen van lichaamstaal. Veel beter dan de mens. Paarden herkennen bijvoorbeeld twijfel, zekerheid of onzekerheid, daadkracht, etc. De paardencoach ziet dat vervolgens weer aan het gedrag van het paard en middels de feedback die het paard de coachee geeft krijgt deze meer inzicht in het eigen gedrag, de omgeving en de eigen rol daarin. Dat kan van belang zijn bij het maken van loopbaankeuzes. Bij paardencoaching zit de coachee overigens niet op een paard, maar staat hij of zij er naast. Onder begeleiding worden er oefeningen gedaan, samen met het paard. Als paardencoaching wordt ingezet is dat meestal bij loopbaanadviestrajecten of om bij aanvang van een outplacementtraject de richting te bepalen. Het is zeker geen standaard onderdeel in onze outplacementtrajecten, maar vaak een bijzondere ervaring voor de cliënt die ook nog eens zeer effectief is.'

3. Op de website van Werkcontact staat: ‘De duurzaamheid van een mogelijke plaatsing staat altijd voorop’. Hoe blijkt dit uit jullie werkwijze?

'Outplacement gaat niet alleen om het vinden van een nieuwe baan. In de visie van Werkcontact gaat het om een duurzame baan die echt bij iemand past. Dat bereiken we vaak door vooraf echt goed in kaart te brengen wat iemand nu echt wil. Ook zijn we kritisch wanneer zich een baan aandient die te weinig beantwoordt aan de drijfveren en ambities van onze cliënt. Nee zeggen tegen een baan mag bij ons dus ook. Er komen altijd weer nieuwe, duurzamere kansen.'

4. Wat zijn volgens jou de belangrijkste factoren die bijdragen aan een succesvol outplacementtraject?

'Een realistisch doel, wederzijds vertrouwen tussen coach en cliënt en een oprechte betrokkenheid en inzet. Zowel van cliënt als de coach. En een goed netwerk en een goede kennis van de arbeidsmarkt helpen natuurlijk ook.'

5. En dan de hamvraag, wat heeft Werkcontact met de ‘deux chevaux’ (lelijk eendje)?

'We vinden het gewoon een heel leuk autootje. Zelf rijd ik al vanaf mijn 20e in een eend en nu bijna 30 jaar later nog steeds. De 2CV staat ook voor een gevoel van vrijheid, eenvoud en eigenzinnigheid en dat past goed bij de werkwijze en outplacementtrajecten van Werkcontact.'

Dit gaat er de komende jaren gebeuren met de transitievergoeding

In 2017 werd in het regeerakkoord vastgelegd dat er wijzigingen voor de transitievergoeding nodig zijn. Hoewel de transitievergoeding pas in 2015 is ingegaan, zouden veranderingen nu al noodzakelijk zijn. Werkgevers klaagden bijvoorbeeld over het feit dat zij een werknemer waarvan het contract afliep na langdurig ziekteverzuim ook nog een transitievergoeding moesten betalen.

De plannen tot nu toe

In 2019 is er een voorzichtig begin gemaakt met het veranderen van de wetgeving omtrent de transitievergoeding. De plannen in het regeerakkoord waren ambitieus:

• Werkgevers zouden een tegemoetkoming moeten krijgen wanneer zij een ontslagvergoeding moeten uitbetalen voor een werknemer die langdurig arbeidsongeschikt is.

• De transitievergoeding voor een werknemer die langer dan 10 jaar in dienst is zou omlaag moeten. Een lastenverlichting voor de werkgever.

• Ontslag via de kantonrechter moet simpeler worden. Er zijn momenteel acht verschillende redenen op grond waarvan ontslag aangevraagd kan worden. Dit moet overzichtelijker en makkelijker worden. Deze wijziging is in het voordeel van de werkgever, maar het is tegelijkertijd de bedoeling dat bij goedkeuring van het ontslag een extra ontslagvergoeding uitgekeerd wordt aan de werknemer.

• Momenteel krijgt een werknemer pas na 24 maanden in dienst recht op een transitievergoeding. Dit moet veranderen; een werknemer zou voortaan al vanaf dag 1 recht moeten krijgen op de transitievergoeding.

• Kleine werkgevers moeten bij bedrijfsbeëindiging tegemoet gekomen worden bij de transitievergoeding. 

De eerste wijzigingen

De eerste wijziging zoals hierboven genoemd is inmiddels goedgekeurd door de Tweede en Eerste Kamer. Dat wil zeggen er komt compensatie voor werkgevers voor betaalde transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid. De ingangsdatum van de regeling wordt 1 april 2020. De wijziging kent terugwerkende werking voor dienstverbanden die op of na 1 juli 2015 beëndigd zijn; tussen 1 april en 30 september 2020 kan compensatie aangevraagd worden. De hoogte van de vergoeding is maximaal gelijk aan de loondoorbetalingen tijdens die 104 weken arbeidsongeschiktheid.

Maximale transitievergoeding in 2019

Ook in 2019 wijzigt de maximale transitievergoeding. In 2018 was het maximale bedrag € 79.000 en in 2019 wordt dit € 81.000. Het bedrag dat een werknemer uitgekeerd krijgt wordt momenteel berekend aan de hand van het maandsalaris en het aantal halve dienstjaren. Heeft een werknemer een jaarsalaris dat hoger ligt dan de maximale transitievergoeding? Dan is de transitievergoeding maximaal 1 jaarsalaris. Als we kijken naar de plannen van het kabinet ligt er vermoedelijk meer in het verschiet. De minister zal echter eerst weer aan tafel moeten met de sociale partners om te zien wat haalbaar is.

Outplacementcoaches: focus op preventie burn-out

Dat er een stijging is in het aantal werknemers met een burn-out merken ook outplacementbureaus. Uit ons onderzoek k blijkt dat in zo’n veertig procent van de outplacementtrajecten burn-out een belangrijke oorzaak vormt. Hoewel dit percentage bij re-integratietrajecten nog hoger ligt (bijna zestig procent) is dit opvallend noemen. Lees meer over onze bevindingen over outplacement bij burn-out. 

Outplacement na burn-out

Een outplacementtraject wordt doorgaans ingezet na ontslag, bijvoorbeeld vanwege een reorganisatie. Onze cijfers lijken echter ook op een nieuwe trend te wijzen: het inzetten van outplacement na ziekteverzuim, uitval van de werknemer of stressklachten. Zoals een van de ondervraagde outplacementcoaches illustreert: ‘Ik zie een toename in het eerder doorverwijzen door werkgevers.’ Deze coach voegt daar aan toe aan dat werkgevers een burn-out steeds serieuzer lijken te nemen en dit idee wordt breed gedeeld. De afgelopen jaren lijkt er wat dat betreft een omslag in denken te hebben plaatsgevonden. Burn-out wordt niet meer gezien als modeziekte, maar als een aandoening waarmee serieus rekening gehouden moet worden en als het even kan ook preventief.

Meer inzet op preventie

Opvallend is dat bijna alle ondervraagde coaches (werkzaam in outplacement en/of re-integratie) adviseren om meer te focussen op de preventie van burn-out. Zij zien daarvoor zowel voor werkgevers als werknemers een belangrijke rol weggelegd. Een van deze coaches zegt daarover: ‘Ga in gesprek zonder te oordelen en kijk samen naar praktische oplossingen om het werk goed te kunnen doen.’ Daarbij geeft men de voorkeur aan het houden van zo’n gesprek op regelmatige basis. Het is ook belangrijk dat niet alleen zaken op het werk aan bod komen maar ook eventuele problemen thuis. Mogelijke knelpunten in de privésfeer die zijn weerslag kunnen hebben op het werk kunnen dan eerder ontdekt worden.  Een veilige werkomgeving is natuurlijk cruciaal, want werknemers zullen minder snel problemen benoemen als zij bang zijn voor consequenties.

Wat de werknemer zelf kan doen

De ondervraagde coaches zijn er duidelijk in dat preventie niet alleen een taak van de werkgever is. De werknemer kan zelf ook meer doen op dit gebied. Zelfkennis en zelfreflectie worden genoemd als waardevolle zaken om een burn-out te voorkomen. Maar zoals een van de coaches opmerkt: ‘Vaak zijn dat juist dingen die men pas leert tijdens of na een burn-out.’ Op dit gebied valt dus een flinke verdiepingsslag te maken. Daarnaast is het goed om de eigen levensstijl onder de loep te nemen. Een belangrijke risicofactor is bijvoorbeeld het veelvuldig gebruik van social media die veel energie, tijd en aandacht kunnen vergen en vooral in de privésituatie doorwerken. Een van de outplacementcoaches noemt daarom het belang om actief op zoek te gaan naar energiegevers als tegenwicht voor dit soort energievreters.

Negeer de signalen niet

Mensen zeggen vaak dat ze zijn overvallen door een burn-out. Zij hebben dan echter gedurende een langere periode kleine en grote waarschuwingssignalen over het hoofd gezien. Denk dan aan symptomen als vergeetachtigheid, vermoeidheid, hoofdpijn en buikpijn. Dat is een gemiste kans, want juist dit zijn vaak de eerste signalen dat de stress te veel wordt. De door Outplacement Kiezen ondervraagde coaches zien veel in preventieve maatregelen. Werkgevers én werknemers kunnen hiermee aan de slag, al dan niet onder professionele begeleiding. Die focus op preventie zal na verloop van tijd zijn vruchten gaan afwerpen en veel schade kunnen voorkomen. Met behulp van deze preventieve werkwijze moet het mogelijk zijn om de stijgende burn-out cijfers een halt toe te roepen.

Hoe effectief is outplacement?

Een kans van 90 procent op een succesvolle plaatsing binnen 9 maanden? Het lijkt bijna te mooi om waar te zijn, maar er zijn heel wat outplacementbureaus die dit waarmaken. Zijn outplacementtrajecten echt zo effectief?

Effect lastig meetbaar

Wanneer je zoekt naar cijfers met betrekking tot outplacementresultaten stuit je al snel op de cijfers van Oval, de brancheorganisatie voor outplacement, re-integratie en loopbaancoaches. Ook deze cijfers zijn indrukwekkend: tot 70 procent van de outplacementkandidaten tussen 40 en 57 jaar vindt gedurende het outplacementtraject een andere baan. Toch blijft er bij al die mooie cijfers een vraag hangen: zou de betreffende kandidaat ook zónder outplacementtraject binnen die genoemde termijn aan het werk zijn gekomen? Omdat deze vraag moeilijk te beantwoorden is, blijft het effect van outplacement vrij lastig meetbaar.

Vakbonden positief over outplacementtrajecten

Uit ander onderzoek blijkt met name de groep hoogopgeleiden positief over de inzet van outplacementtrajecten te zijn. Het traject wordt vaak beschouwd als het moment om stil te staan bij wat je wilt en kan. Vooral voor werknemers die al langere tijd bij dezelfde werkgever dezelfde functie uitvoeren, heeft zo’n moment van herbezinning nut. Vanwege die hoge tevredenheid zijn ook vakbonden over het algemeen positief over de inzet van outplacement. Bij cao-onderhandelingen wordt daarom vaak om het vastleggen van outplacementmogelijkheden gevraagd.

Gunstig voor werkgevers

Hoewel outplacement kosten met zich meebrengt variërend tussen de 2.000 en 8.000 euro zien ook werkgevers de positieve kant van outplacementtrajecten in. Zij zien outplacement ook als nazorg richting een (ex-)werknemer. Daarmee kan een werkgever zijn sociale gezicht laten zien en kan er bovendien op een positieve manier van elkaar afscheid genomen worden. Maar outplacement kan ook kosten besparen, zoals juridische uitgaven en ontslagvergoedingen. Zo bezien is outplacement dus interessant voor zowel werknemer als werkgever. Ondanks het feit dat de effectiviteit niet zo eenvoudig te meten is, blijkt outplacement dus veel meerwaarde te hebben.

Twijfels over het volgen van een outplacementtraject? Contacteer dan een outplacementbureau! Een oriënterend gesprek is doorgaans kosteloos.

Enroute: altijd ‘op weg’ met en voor de cliënt

Enroute BV is een full-services bureau op het gebied van personeel en arbeid. Cliënten kunnen bij hen terecht voor zowel outplacement, re-integratie en loopbaanadvies. Nieuwsgierig naar hun outplacementervaringen stellen we Claire Recourt vijf vragen.

Op de foto: het team van Enroute, met rechtsachter Claire Recourt

1. Jullie werkgebied bestrijkt een vrij grote regio. Hoe houdt Enroute het netwerk in deze hele regio up-to-date?

‘Enroute is veel actief in de regio Kennemerland en Noord-Holland waaronder Amsterdam. Daar werken we veel met vaste krachten. Met behulp van zzp’ers zijn we echter ook in andere regio’s actief, bijvoorbeeld Utrecht en Zuid-Holland. Via het netwerk van deze zzp’ers bouwen we goede contacten op met werkgevers in die regio’s.’

2. Worden jullie vaker ingeschakeld door werkgevers of werknemers?

‘Ik denk dat de verhouding ongeveer 50/50 is. We worden op drie verschillende manieren vaak gevonden. De eerste manier is via de werkgever, die werknemers verwijst naar Enroute. In andere gevallen gaat een werknemer zelf op zoek naar een outplacementbureau. Via via, door goede verhalen over Enroute van anderen, komt hij dan bij ons terecht. Daarnaast wordt er vaak online contact met ons gezocht. Enroute blijkt op het internet goed te vinden en daar hebben we natuurlijk baat bij.’

3. Op jullie website staat: op weg zijn we allemaal. Waar is Enroute BV naar op weg?

‘In zijn algemeenheid wil Enroute zich verder professionaliseren als full-service mobiliteitsbureau. In het bijzonder op de gebieden van re-integratie, outplacement en loopbaanadvies; in-, door- en uitstroom. Wij werken met grote betrokkenheid, daadkracht en veel aandacht voor persoonlijke behoeften. Onze klanten vinden bij ons alle voordelen van een compact bureau. Dat wil zeggen korte lijnen, persoonlijk, proactief, gecombineerd met hoge deskundigheid en veel ervaring. Daarnaast ligt er voor Enroute een uitdaging om op nieuwe thema's als duurzame inzetbaarheid, vitaliteit en verzuimpreventie een passend dienstenpakket te ontwikkelen. Zo kunnen we onze klanten ook op deze disciplines ondersteunen.’

4. Ziet Enroute ontwikkelingen op het gebied van outplacement, bijvoorbeeld als het gaat om branches?

‘Veel klanten die bij ons een outplacementtraject volgen, komen uit de sectoren zorg, financiële dienstverlening en onderwijs. Wij merken dat werknemers uit de zorg en het onderwijs relatief vaak door een burn-out in een outplacementtraject terecht komen. De werkdruk is hoog en vooral in het onderwijs zijn de doorgroeimogelijkheden ook nog eens zeer beperkt. Wat bijvoorbeeld opvalt is dat het voor een docent uit het voortgezet onderwijs heel lastig is om aan het werk te kunnen in het primair onderwijs, terwijl zij-instromers binnen een paar maanden aan de slag kunnen. De hoge werkdruk maakt het ook lastig om te blijven werken aan duurzame inzetbaarheid omdat daar simpelweg geen tijd voor is. Tegelijkertijd is er wel een enorm tekort aan personeel in zorg en onderwijs. Om te voorkomen dat personeel uitstroomt richting andere sectoren is het daarom van belang dat werkgevers hun best doen hun personeel te behouden. Daarbij hoort ook het aanbieden van mogelijkheden om de duurzame inzetbaarheid te vergroten.’

5. Merken jullie al iets van de aanstaande energietransitie en welke tips heb je dan voor mensen die in een outplacementtraject terecht komen?

‘Eerlijk gezegd merken we daar nu nog weinig van. We hebben wel contacten met bedrijven in de energiesector. Door de snelle innovaties in deze branche verandert het werk inhoudelijk, maar tot nog toe valt het aantal ontslagen mee. Wat mij betreft ligt de nadruk ook bij al deze veranderingen op duurzame inzetbaarheid. Hierin hebben zowel werkgevers als werknemers een rol. Werkgevers moeten hun personeel op tijd meenemen in hun toekomstplannen zodat werknemers de tijd hebben om hierop in te springen. Het valt mij overigens op dat werknemers weinig pro-actief kunnen zijn als het gaat om bijscholing, zelfs wanneer zij in een outplacementtraject terecht komen. Kom je in zo’n traject terecht en mag je zelf een outplacementbureau kiezen? Mijn tip: neem de tijd om in gesprek te gaan met verschillende bureaus en kies pas daarna. Voor een outplacementbureau kan deze werkwijze lastig zijn, omdat er tijd gestoken wordt in een gesprek waar misschien geen traject uit voortkomt. Deze inventarisatie zal echter uiteindelijk het traject zelf ten goede komen, en dat is winst voor zowel de outplacementkandidaat als het outplacementbureau.’

Wijziging wetgeving vervangende voorziening transitievergoeding

Volgens de huidige wetgeving hoeven werkgevers geen transitievergoeding uit te keren wanneer er in de cao een gelijkwaardige regeling is opgenomen. Minister Koolmees van SZW heeft onlangs aangegeven dat de regels omtrent deze vervangende voorziening binnenkort waarschijnlijk zullen wijzigen.

Wetgeving omtrent vervangende voorziening

De bestaande regeling wijzigt op twee belangrijke punten. Ten eerste zal het na de wetswijziging alleen nog maar bij bedrijfseconomisch ontslag  mogelijk zijn om een vervangende voorziening af te spreken in de cao. Ten tweede hoeft die vervangende voorziening na de wetswijziging niet meer minimaal gelijk te zijn aan de hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Zo mag de vergoeding uit de voorziening lager zijn wanneer een hoger bedrag te grote financiële gevolgen zou hebben voor een organisatie. Ook wanneer er in de cao aanvullende regelingen zijn opgenomen ten aanzien van het voorkomen of het verkorten van werkloosheid mag de financiële vergoeding lager uitvallen. Voorbeelden van aanvullende regelingen zijn outplacement, scholing of een door de werkgever betaalde aanvullende WW-uitkering.

Gevolgen van de wetswijziging

Omdat er geen ondergrens meer voor de financiële vergoeding in de nieuwe wet wordt genoemd, betekent dit meer onderhandelingsruimte. Werkgevers, werknemers en vakbonden moeten hierin samen tot goede afspraken zien te komen. Wanneer ze geen overeenstemming kunnen bereiken, komt er geen vervangende voorziening en blijft de transitievergoeding van toepassing. Zoals eerder gemeld gelden gemaakte cao-afspraken binnenkort dus niet meer bij alle vormen van ontslag, maar uitsluitend bij ontslag op basis van bedrijfseconomische gronden. In alle andere gevallen mogen de cao-afspraken niet als vervangende voorziening fungeren, en zal dus de wettelijk vastgelegde transitievergoeding uitbetaald moeten worden. Maar wat als er geen vervangende voorzieningen zijn enwerknemer en werkgever met wederzijds goedvinden tot een vaststellingsovereenkomst komen? Dan staat het hen vrij om daarin andere afspraken op te nemen dan de wettelijke afspraken op het gebied van de transitievergoeding.

Ingangsdatum wetswijziging transitievergoeding

De geplande ingangsdatum van de wetswijziging zou 1 januari 2020 moeten gaan worden. De wetswijziging zal overigens veel meer gaan omvatten dan uitsluitend de regelgeving omtrent vervangende voorzieningen. Zo is het ook de bedoeling dat werknemers voortaan al vanaf dag één van indiensttreding recht krijgen op een transitievergoeding. In andere woorden: als een werknemer slechts één dag heeft gewerkt dan heeft deze bij ontslag recht op een transitievergoeding. Momenteel geldt het recht op een transitievergoeding wanneer een werknemer twee jaar of langer in dienst is geweest. Hoe veelomvattend de wetswijziging uiteindelijk zal zijn, zal snel blijken als deze in zijn geheel is uitgewerkt.

Volkerink & Partners: waar de cliënt écht centraal staat

Coaching op zakelijk, maar ook op persoonlijk vlak. Loopbaanadvies, outplacement en re-integratie. Al deze verschillende diensten worden aangeboden door Volkerink & Partners. Een ‘full service coaching bureau’ dekt de lading. Clariska Volkerink zegt het zo: ‘Wij focussen bij al onze diensten op het totaalplaatje.’ Nieuwsgierig naar wat dit precies inhoudt, stellen we deze bevlogen vakvrouw 5 vragen.

1. Volkerink & Partners werkt op verschillende locaties. Maar hoe zorgen jullie ervoor dat alle locaties een sterk netwerk hebben dat ingezet kan worden bij outplacement- en re-integratietrajecten?

‘Ons bedrijf bestaat uit drie compagnons. Ikzelf heb altijd in de regio Groningen gewerkt en heb daar een groot netwerk opgebouwd. Ook in Drenthe zijn we goed thuis. Sinds een verhuizing naar Apeldoorn vorig jaar breiden we onze diensten verder uit in die regio. Maar we bieden onze diensten inmiddels ook landelijk aan. Zo voeren we trajecten uit voor het UWV op basis van een contract dat geldt voor heel Nederland. Acquisitie is voor ons een belangrijk middel om ons netwerk steeds verder uit te breiden. Door een goede online zichtbaarheid en door mond-op-mondreclame worden we veel gevonden.’

2. Waarom zou een werkgever juist voor jullie moeten kiezen voor een re-integratie- of outplacementtraject?

‘Voor Volkerink & Partners staat de cliënt altijd centraal. Bij iedere cliënt wordt gekeken naar het totaalplaatje. We zijn niet voor niets een full service coaching bureau. Zowel op zakelijk als op persoonlijk gebied moeten er soms obstakels uit de weg worden genomen om weer duurzaam aan het werk te kunnen. Wij nemen al deze onderdelen mee in onze trajecten. We werken met korte lijnen. We letten vanaf het begin van het traject op een goed verwachtingsmanagement. We zijn transparant. Bij tussentijdse rapportages nemen we het totaalplaatje mee. Een werkgever mag verwachten dat al onze compagnons beschikken over actuele kennis van zaken p het gebied van outplacement, re-integratie en verzuim. Veel van onze outplacementcliënten zijn 40-plus en lager opgeleid. Dit past bij de landelijke trend. Maar we coachen ook veel mensen in de leeftijdscategorie 25-40 jaar, zowel laag- als hoogopgeleiden. Bij alle trajecten merken we steeds weer dat een goede basisopleiding van groot belang is. Wanneer die basis goed is, komt iemand vaak makkelijker aan de slag.’

3. ‘Als we allemaal dát zouden doen, waartoe we in staat zijn, zouden we onszelf verbazen’. Deze quote van Thomas A. Edison staat op jullie website. Hoe zorgt Volkerink & Partners ervoor dat jullie cliënten zichzelf verbazen?

‘We horen regelmatig van cliënten dat ze onze manier van werken een verademing vinden. Het draait voor ons echt om de persoon en zijn of haar competenties. Dus niet om wat er níét kan, maar juist om wat er nog wél kan. We gaan uit van een positieve insteek waardoor cliënten het geloof in eigen kunnen terugkrijgen. En dan zijn ze inderdaad soms verbaasd over waar ze toe in staat blijken te zijn. Dit zien we ook terug bij cliënten met psychische en lichamelijke klachten. Met deze groep hebben we, net als met de hierboven genoemde groepen, jarenlange ervaring opgebouwd en dat zien we terug in de resultaten.

4. Hoe ziet een outplacementtraject bij Volkerink & Partners er uit? Is er bijvoorbeeld een vast stappenplan dat wordt doorlopen?

‘We gebruiken inderdaad een stappenplan voor een outplacementtraject, maar daarin speelt maatwerk een grote rol. Het traject start met een eerste kennismaking met werkgever en werknemer. Op basis daarvan stellen we een offerte met stappenplan op voor de werkgever. Het traject dat daarna volgt is een dynamisch proces waarin we stappen vooruit zetten, maar soms ook een stap terug doen als dat gewenst is in het proces. Zaken als rouwverwerking, loslaten van het oude werk en het in beeld krijgen van de competenties van de cliënt komen aan bod. Ogenschijnlijk kleine zaken kunnen soms een grote rol spelen. Zo hoeft het opstellen van een duidelijk LinkedIn-profiel niet veel tijd te kosten. Wanneer het profiel echter niet bijgewerkt wordt kan dit de voortgang negatief beïnvloeden omdat potentiële werkgevers tegenwoordig nu eenmaal aan LinkedIn als informatiebron veel waarde hechten bij het invullen van vacatures. De uitvoering van het traject hangt ook af van de wensen van de cliënt. Geeft de cliënt er de voorkeur aan dat wij hem voordragen bij een potentiële werkgever? Dan doen we dat. Maar sommige cliënten stellen zich het liefst zelf voor waardoor we op dit gebied niet hoeven te ondersteunen. In die zin is ieder stappenplan dus maatwerk.’

5. ‘Geef me werk wat bij me past en ik hoef nooit meer te werken.’ Ook deze quote (van Confucius) staat op jullie website. Waar halen jullie zelf de meeste voldoening uit?

‘Wat mij betreft blijft werk altijd een zoektocht naar wat je zelf wel en niet leuk vindt. Hier kom je soms pas in de loop van de tijd achter, maar uiteindelijk blijkt altijd of er wel of geen klik is tussen jou en je baan is. Door mijn achtergrond als psycholoog blijf ik dit een interessant gegeven vinden. Daarom haal ik zelf veel voldoening uit het gezamenlijk doornemen van de levensloop van de cliënt. Hieruit komen vaak verrassende nieuwe inzichten op zowel zakelijk als persoonlijk vlak naar voren. Door de focus te leggen op de mens achter het verhaal kom je verder! Ik vind het daarom ook jammer dat er bij moeilijk plaatsbare doelgroepen, zoals mensen met een psychische klachten of vluchtelingen zonder opleiding, zo weinig ingezet wordt op activering. Ook voor deze moeilijk te plaatsen doelgroepen doen wij ons best om waar mogelijk een geschikte nieuwe werkplek te vinden. Een werkervaringsplek betekent voor deze mensen namelijk vaak echt een nieuwe start. Het geeft mij veel voldoening als een traject op zo’n manier voor met name de cliënt maar ook voor de werkgever en mijzelf succesvol afgerond wordt!'

Hoge kosten outplacement door sluiting kolencentrales

De overheid wil graag dat Nederland in 2020 een van de duurzaamste landen van Europa is. Hiervoor is een grote energietransitie nodig waarbij fossiele brandstoffen ingeruild gaan worden voor duurzame bronnen zoals wind en zon. Om dat doel te bereiken is besloten om de kolencentrales in Nederland zo snel mogelijk te sluiten. Consequentie is wel dat duizenden werknemers op straat te staan. Om die werknemers goed op te vangen pleiten de vakbonden voor een snelle en goede oplossing. En dat brengt onvermijdelijk outplacement, van werk naar werk, met zich mee.

Werknemers in transitie

In april heeft de SER (Sociaal Economische Raad) aan de overheid advies uitgebracht over de uitvoering van de energietransitie. In het advies worden ook de duizenden werknemers genoemd die door het sluiten van de kolencentrales hun werk gaan verliezen. De SER onderstreept het belang van een goede regeling voor deze werknemers. Zij verliezen niet alleen inkomsten en pensioen, maar hebben ook recht op een transitievergoeding en outplacement. Volgens door de FNV gemaakte berekeningen zal dit in totaal zo’n 600 tot zelfs 800 miljoen euro gaan kosten. Om er zeker van te zijn dat dit geld op tijd vrij gaat komen, adviseert de SER de overheid een kolenfonds op te richten. Het is belangrijk dat dit snel gebeurt, omdat de eerste kolencentrales binnenkort al gesloten zullen gaan worden.

Vakbonden blij met advies SER

De vakbonden staan achter het advies van de SER. FNV Havens heeft inmiddels aan minister Wiebes gevraagd om het advies over te nemen en zo snel mogelijk te beginnen met de oprichting van het fonds. Daarbij benadrukken zij nogmaals de grote hoeveelheid werknemers die de energietransitie raakt. Tussen 2020 en 2030 zullen in totaal 2800 banen bij de kolencentrales en bij de opslag, overslag en vervoer van de kolen verdwijnen. In het advies noemt de SER overigens geen bedragen wat betreft het fonds. Ook hier zal minister Wiebes zich dus nog over moeten buigen.

Energietransitie biedt nieuwe kansen

Het kolenfonds zou een goede manier zijn om de kansen die de energietransitie biedt ten volle te benutten. Onlangs berekende het Planbureau voor de Leefomgeving (PBL) dat er door de transitie in 2030 zo’n 300.000 nieuwe arbeidsplaatsen ontstaan. Zo zal er veel behoefte zijn aan mensen die weten hoe ze een warmtepomp kunnen installeren of hoe een windmolen opgebouwd moet worden. Via outplacement- en omscholingstrajecten zouden de werknemers uit de oude (kolen)industrie hiervoor klaargestoomd kunnen worden. Overigens berekende het PBL ook dat door de energietransitie maximaal 200.000 werknemers hun baan zouden kunnen kwijtraken. De transitie zal namelijk veel kosten met zich mee brengen waardoor de kans groot is dat bedrijven flink moeten investeren. De kans dat er in de energiesector de komende jaren massaontslagen gaan vallen is hierdoor groot te noemen. Dus niet alleen voor werknemers uit de oude, ‘fossiele’ brandstoffenindustrie lijkt ondersteuning op het gebied van outplacement, opleiding en werk-naar-werk gewenst.

Generatiepact oplossing voor duurzamer werken?

Bij outplacement blijkt het voor de groep 50-plussers het lastigst om ander werk te vinden. Maar wanneer deze groep van de werkvloer verdwijnt, gaat veel kennis en expertise verloren, dat is natuurlijk zonde. Met het generatiepact wordt ingezet op het overdragen én behouden van kennis en expertise, waarbij zowel de belangen van oud en jong worden behartigd.

Wat is het generatiepact?

Het generatiepact biedt oudere werknemers de ruimte om voordelig minder uren te gaan werken. Zo wordt het voor hen comfortabeler om de laatste jaren tot aan het pensioen te overbruggen. Tegelijkertijd wordt er door die vermindering van werkuren ruimte vrijgemaakt voor jongere werknemers die uren kunnen overnemen. Oudere werknemers (57 jaar en ouder) kunnen prettiger blijven werken, terwijl jongeren (35 jaar en jonger) een vaste baan verkrijgen. Zo profiteren beide groepen van het generatiepact.

Generatiepact in de praktijk

Steeds meer organisaties nemen in hun cao een generatiepact op. Organisaties zijn voor een groot deel vrij om dit pact naar eigen inzicht in te vullen, maar zolang de doelen niet uit het oog worden verloren. Veel organisaties kiezen bijvoorbeeld voor de zogenaamde 80/90/100-regeling. De oudere werknemer werkt dan voor 80% van zijn uren, krijgt 90% hiervoor uitbetaald en bouwt tegelijkertijd 100% pensioen op. De werkgever compenseert een gedeelte van het ingeleverde loon, maar houdt ook een bedrag over. Dit bedrag kan gebruikt worden om een jongere werknemer in te huren voor de overgebleven uren. Het voordeel hiervan is dat het loon van een jongere werknemer meestal een stuk lager ligt dan het loon van de oudere werkgever, die vaak in de hoogste loonschaal zit.

Generatiepact: plan voor de toekomst?

Nu steeds meer bedrijven een generatiepact opnemen in de cao zal langzaam geleidelijk worden of deze regeling daadwerkelijk zal bijdragen aan duurzamer werken. In de praktijk zouden er best wat haken en ogen aan kunnen zitten. Neem bijvoorbeeld een oudere werknemer die van 36 uur per week teruggaat naar 29 uur. De vrijgekomen 7 uur kunnen ingevuld worden door een jongere werknemer, maar met deze vrijgekomen  7 uur heeft de jongere natuurlijk nog geen fulltime baan te pakken. Om meer uren te maken, zouden verschillende taken met elkaar gecombineerd kunnen worden. Dit zal echter niet in iedere situatie mogelijk zijn, zeker niet wanneer het gaat om zeer specifieke werkzaamheden. Door minder te gaan werken kan dit tot gevolg hebben dat de oudere werknemer een grotere afstand tot de arbeidsmarkt ontwikkeld. Bij ontslag en een outplacement kan dit complicaties met zich meebrengen.

Snoeijing Re-integratie en Coaching: kijken naar het totaalplaatje

U heeft het vast weleens iemand horen zeggen: ‘Zij is een echt mensenmens!’ Tegelijkertijd kan dat woord irritatie opwekken, als zoveelste modewoord, net iets teveel gebruikt. Toch was het de eerste term die bij ons opkwam toen we met Maruscha van Snoeijing Re-integratie en Coaching spraken. Hoe zij haar eigen ervaringen en achtergronden met die van haar cliënten optimaal weet te combineren komen we te weten aan de hand van vijf vragen. 

1. Op je website lezen we dat je al veel ervaring hebt opgedaan op uiteenlopend werkgebied. Hoe pas je deze ervaringen toe in je dagelijks werk?

‘Ik heb met verschillende doelgroepen in verschillende werkvelden gewerkt, met uiteenlopende problematiek. Soms speelden ook culturen, geloven of levensopvattingen een rol. Al deze ervaringen komen van pas in mijn trajecten. Ik heb een open houding en plaats mensen niet zo snel in een hokje. Daarbij ga ik praktisch en oplossingsgericht te werk. Uiteraard met respect voor de persoon die ik ondersteun.’

2. Het afgelopen jaar verkreeg Snoeijing Re-integratie en Coaching vier sterren van Blik op Werk en een klanttevredenheid van maar liefst 9,0. Hoe verklaar je deze bovengemiddeld hoge score?

‘Tja, de scores komen van de mensen die ik heb begeleid. Je zou het aan hen moeten vragen. Zelf denk ik dat het komt doordat ik iedereen die ik begeleid heel serieus neem. Ook ben ik pas tevreden met het resultaat als ik de indruk heb dat we alles belicht en geprobeerd hebben om tot een goed resultaat te komen, ongeacht de opdracht. Daarbij werk ik zeer mensgericht en hebben we regelmatig persoonlijk contact.’

3. Je hebt ooit zelf een outplacementtraject doorlopen. Zijn er specifieke zaken of ervaringen die je vanuit dit traject mee hebt genomen naar je eigen praktijk?

‘In het outplacementtraject dat ik zelf volgde voelde ik me een nummer in plaats van een persoon met een onzekere toekomst. Door deze ervaring realiseer ik me dat persoonlijk contact en een vast aanspreekpunt heel belangrijk zijn en dat niet iedereen hetzelfde gestandaardiseerde pakket als ondersteuning moet hebben. Ik ga voor outplacementbegeleiding op maat helemaal toegesneden op de persoon waar het traject om draait.

4. Je begeleidt mensen met verschillende culturele achtergronden. Hoe zorg je ervoor dat je uit ieder persoon het beste haalt?

'Ik probeer me daarbij van te voren meer te verdiepen in iemand zijn achtergrond, cultuur, visie op werk en gezondheid en geloof. Vanuit de verschillende culturen denkt men bijvoorbeeld anders over werk en hoe om te gaan met ziekte. Hierdoor heeft men verschillende verwachtingen. Daar moet men van op de hoogte zijn en dus moet je ook uitleggen wat de Nederlandse waarden en normen op deze gebieden zijn.’

5. Bij je outplacementtrajecten ga je uit van een holistische mensvisie. Kun je uitleggen wat hiermee wordt bedoeld en hoe je dat integreert in je trajecten?

‘Wanneer ik iemand ontmoet kijk ik bij deze persoon naar het totaalplaatje. Niet alleen het feit dat iemand geen werk heeft telt mee. Ik zoek uit wat verder mogelijk nog een rol speelt en hoe de persoon door deze zaken wordt beïnvloed. Dit kunnen bijvoorbeeld financiële problemen zijn, zorgen om een familielid, belasting door mantelzorg of een problematische relatie. Met alle factoren die van invloed kunnen zijn, houd ik rekening. Als het even mogelijk is, pakken we tijdens het outplacementtraject de problemen per onderdeel aan en probeer ik ondersteuning te bieden. Zo kom je tot een goede basis. Van daaruit kunnen we kijken naar de nieuwe baan, omscholing en andere mogelijkheden en kansen.’

Vergroten inzetbaarheid 45-plussers op arbeidsmarkt

Het merendeel van de werklozen is ouder dan vijfenveertig. Deze doelgroep is niet zozeer vaker werkloos, maar eenmaal zonder werk vinden ze veel minder snel nieuw werk. Outplacement is voor 45-plussers een beproefde methode richting nieuw werk. Om deze leeftijdsgroep tegemoet te treden heeft het Ministerie van Sociale Zaken een zogenaamd ontwikkeladviestraject ontwikkeld. 

Problemen vijfenveertigplussers op de arbeidsmarkt

Vijfenveertigplussers hebben doorgaans geen gebrek aan werkervaring. Maar dit blijken vaak expertise op één bepaald vakgebied te zijn. Dit maakt het lastig om buiten het huidige werkgebied werk te vinden. Een werk naar werk-traject is daardoor in de praktijk soms lastig realiseerbaar. Ook het feit dat de AOW-leeftijd stijgt, vormt soms een complicerende factor. Denk dan aan werk in de bouw, fysiek vaak te zwaar om tot de pensiongerechtigde leeftijd vol te houden. Juist die groep vijfenveertigplussers is hierdoor extra kwetsbaar. De kans op uitval is immers groot en een terugkeer naar de huidige werkplek is ingewikkeld.

Subsidie voor eigen ontwikkeling

Om uitval te voorkomen is het belangrijk dat er bijtijds en structureel aandacht wordt geschonken aan de eigen ontwikkeling van de werknemer. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid stelt daarom tot juli 2019 subsidies beschikbaar voor bedrijven die hun werknemers willen begeleiden in hun ontwikkelproces. In aanmerking komen 45-plussers die voor minimaal 12 uur per week werkzaam zijn in uitvoerende beroepen binnen de vakgebieden administratie, verkoop, schoonmaak, catering, zorg en de gemeente.

Goede voorbereiding, halve werk

Door tijdig te werken aan de eigen ontwikkeling zijn vijfenveertigplussers natuurlijk veel beter geprepareerd op organisatorische wijzigingen. Verdwijnt de eigen werkplek? Dan kan zelf of via een outplacementtraject veel makkelijker nieuw werk gevonden worden. Ontwikkeling en scholing zal de kans op een succesvol outpacementtraject aanzienlijk laten toenemen. 

Recht op transitievergoeding bij slapend dienstverband

Het nieuwe kabinet wil het slapend dienstverband onmogelijk maken. Momenteel is het nog zo dat een werkgever niet verplicht is om een zieke werknemer na twee jaar ziekte te ontslaan. Formeel is deze werknemer dan dus nog bij de werkgever in dienst zonder dat die verplicht is loon door te betalen. In die situatie hoeft een werkgever evenmin een transitievergoeding te betalen. Hier komt echter waarschijnlijk verandering in.

Slapend dienstverband onmogelijk maken

Het nieuwe kabinet wil voorkomen dat een werkgever een werknemer in dienst houdt teneinde het betalen van een transitievergoeding te vermijden. Want ook bij langdurige ziekte heeft een werknemer bij beëindiging van zijn contract recht op een een transitievergoeding. Deze kan bijvoorbeeld aangewend voor scholing of outplacement. In de huidige regeling geldt dit recht overigens pas wanneer een werknemer langer dan twee jaar in dienst is. Het kabinet vindt deze situatie onwenselijk en wil de constructie van het slapend dienstverband onmogelijk maken.

Gevolgen voor de werkgever

Het wetsvoorstel ‘Transitievergoeding bij ontslag’ moet de werkgever gaan verplichten een zieke werknemer te ontslaan in plaats van in een slapend dienstverband te houden. Daaruit volgt dat de ontslagen werknemer recht heeft op een transitievergoeding. Om de lasten van de werkgever hierin te verlichten is het plan om de werkgever hiervoor een vergoeding te geven uit het Algemeen Werkloosheidsfonds. De werkgever heeft immers in de huidige situatie te maken met dubbele lasten: loondoorbetalingsverplichting tijdens de ziekte en met de transitievergoeding bij ontslag.

Ingangsdatum nieuwe regeling transitievergoeding

Al in 2016 is gesproken over het invoeren van bovengenoemde wetswijzigingen. Vanwege de kabinetsformatie is de beslissing over deze voorstellen echter uitgesteld. In het nieuwe regeerakkoord wordt nu gesproken over invoering vanaf 1 juli 2019. De kans is dus groot dat tot die tijd de huidige regeling blijft gelden, waardoor ook de constructie van het slapend dienstverband nog niet tot het verleden behoort.

Nieuwe werkwijzen op het gebied van outplacement

2017 loopt ten einde, een goed moment om terug te blikken op nieuwe outplacementontwikkelingen van het afgelopen jaar. Wij zoomen in dit artikel in op RiseSmart dat Randstad haalde uit Silicon Valley. RiseSmart moet de Nederlandse outplacementmarkt op zijn kop gaan zetten. Maar wat is het eigenlijk en gaat ze net als in de VS impact maken in Nederland?

Wat is RiseSmart 

RiseSmart is Randstads nieuwste outplacementmethode gekenmerkt door een sterke digitale component. Het RiseSmart concept kent een aantal belangrijke peilers. Als eerste is dit de begeleiding die plaatsvindt door drie specialisten: een persoonlijke coach, een personal branding specialist en een jobhunter. Als tweede is er een persoonlijke en tegelijkertijd digitale begeleiding die niet gebonden is aan plaats of tijd. En de derde peiler is een onbeperkte toegang voor outplacementkandidaten tot online bronnen waaronder ondersteunende content en trainingen.  

Resultaten RiseSmart

RiseSmart heeft zich volgens Randstad in Amerika al ruimschoots bewezen: zo zou 80% van de deelnemers dankzij het outplacementconcept een nieuwe uitdaging hebben gevonden; 71% daarvan tegen hetzelfde salaris of hoger. Daarnaast claimt Randstad dat de voor RiseSmart gebruikte werkwijze 60 procent sneller is dan van andere aanbieders. Dit zou komen doordat de nadruk op digitale en virtuele begeleiding ligt. Het gebruik van technologie zou tevens meer ruimte bieden voor persoonlijke aandacht. Verder is er flinke tijdswinst voor deelnemers omdat het traject grotendeels thuis gevolgd kan worden.

Schaalvergroting outplacement

Hoe groter, hoe beter lijkt ook de trend in outplacementland. Zo zien we dat  outplacementbureaus die zich steeds vaker landelijk profileren, een trend die we ook bij re-integratiebureaus zien. RiseSmart lijkt wat dat betreft prima in deze ontwikkeling te passen. Bij RiseSmart wordt gewerkt met een digitaal systeem dat vacatures filtert voor deelnemers. De zoektocht naar interessante vacatures bespaart niet alleen tijd, maar overbrugt ook afstanden. Waar outplacementkandidaten doorgaans kiezen voor coaches in hun regio, lijkt dit bij RiseSmart veel minder relevant. Volgens Randstad kan met RiseSmart veel meer ingezet worden op de klik met de outplacementcoach en dat zou het outplacementtraject ten goede kunnen komen.

Gaat RiseSmart werken in Nederland

Toch is het maar de vraag of de schaalvergroting van RiseSmart gunstig is voor iedere outplacementkandidaat. Denk bijvoorbeeld aan outplacement voor 50-plussers, in Nederland een prominente outplacementdoelgroep. 50-plussers zijn minder vergroeid met het digitale tijdperk en nog vaker regionaal georiënteerd. Of RiseSmart ook voor hen gaat werken zal moeten blijken. Daarnaast heeft schaalvergroting in de context van RiseSmart als nadeel dat de coach de arbeidsmarkt in de regio niet persoonlijk kent. Hierdoor wordt het lastiger om gebruik te maken van regionale netwerken waardoor interessante vacatures en matches gemist kunnen worden. De digitale begeleiding op afstand zou ook ten koste kunnen gaan van het persoonlijke karakter. Hoewel Randstad aanvoert dat de technologie juist extra ruimte schept voor persoonlijk contact, is het maar de vraag hoe kandidaten dit in de praktijk gaan ervaren.

Kom in contact met regionale outplacementbureaus en landelijke outplacementorganisaties voor outplacementtrajecten op maat.

Wijziging transitievergoeding in regeerakkoord

Outplacement wordt vaak bekostigd vanuit de transitievergoeding. In dat kader staan we stil bij het nieuwe regeerakkoord van kabinet Rutte-III (‘Vertrouwen in de toekomst’) dat veranderingen aankondigt voor de transitievergoeding.

Transitievergoeding zoals het nu is geregeld

De transitievergoeding is een ontslagvergoeding die per 1 juli 2015 is ingevoerd. Het doel van de transitievergoeding is tweeledig: compensatie voor ontslag en het makkelijker werk kunnen vinden. De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend op basis van het bruto-uurloon en het aantal dienstjaren van een werknemer. Volgens de oorspronkelijke regeling heeft iedere werknemer die minstens 24 maanden in dienst is geweest bij een werkgever recht op de transitievergoeding bij ontslag. Maar er zijn wel uitzonderingen op deze regel. Wanneer een werknemer bijvoorbeeld spullen van zijn werkgever heeft gestolen, kan dit voor de rechter reden zijn om geen ontslagvergoeding toe te kennen. Het hangt in dit voorbeeld af van de ernst van het gedrag van de werknemer en of de deze al eerder in de fout is gegaan.

Transitievergoeding nieuwe stijl

Het nieuwe kabinet heeft plannen om de huidige regeling te wijzigen. Op een aantal punten zal de vergoeding veranderen:

• Is een werknemer langer dan 10 jaar in dienst bij de werkgever? Dan krijgt hij of zij volgens de nieuwe regeling een lagere transitievergoeding. Volgens de huidige regeling ontvangt de werknemer een halve maand transitievergoeding voor ieder jaar dat hij langer dan die 10 jaar in dienst is. Het kabinet is van plan om dit te verlagen naar een derde van het maandsalaris.
• Ontslag via de kantonrechter moet makkelijker worden. Het nieuwe kabinet vindt de huidige ontslagprocedure nodeloos ingewikkeld. Momenteel zijn er 8 redenen nodig om een werknemer ontslagen te ontslaan. Denk bijvoorbeeld aan verwijtbaar handelen of disfunctioneren. Als de kantonrechter niet instemt met het oordeel van de werkgever dan mag de werkgever de werknemer niet ontslaan. In de toekomst moet de werkgever meer ruimte krijgen om het ontslag te onderbouwen. Daar staat wel tegenover dat wanneer een werknemer wordt ontslagen de kantonrechter een extra ontslagvergoeding zal toekennen. Dit extra bedrag kan oplopen tot maximaal 50 procent van de berekende transitievergoeding.
• De laatste geplande wijziging is misschien nog wel de grootste: het is de bedoeling dat een werknemer in de toekomst al vanaf dag één van hun dienstverband recht heeft op een transitievergoeding. De eis dat een werknemer minimaal 24 maanden in dienst moet zijn komt dan dus te vervallen.

Start wijzigingen transitievergoeding

De plannen zijn duidelijk, maar de daadwerkelijke uitvoering zal nog even op zich laten wachten. Volgens de planning in het regeerakkoord zal er in 2019 gestart worden met de wijzigingen voor de transitievergoeding. De wijzigingen zullen echter voor die tijd verder uitgewerkt worden, onder meer met de sociale partners. Daarna moeten ook de Tweede en Eerste Kamer de plannen nog behandelen en goedkeuren.

P.O.R.: persoonlijk outplacement en maatwerk

P.O.R. is een outplacementbureau in Brabant en Gelderland met ruim 20 jaar ervaring op het gebied van arbeidsbemiddeling en personeelsadvies. Eigenaar Willem Peters kent de ins en outs van outplacement en deelt zijn ervaringen en toekomstverwachtingen. 

Sámen op zoek naar werk

'P.O.R. is een afkorting voor Personeelszaken, Outplacement en Re-integratie, maar staat tegelijkertijd ook voor het ‘porretje’ in de goede richting', aldus Willem Peters. ‘Zowel bij outplacement als bij re-integratie zetten wij in op een van werk naar werk-traject. De samenwerking met de cliënt staat voorop. Samen met de kandidaat stellen we de inhoud van het outplacementtraject samen. In de meeste gevallen betekent dit dat we starten met een zoekprofiel waarbij we helder willen we krijgen naar welke functie de cliënt op zoek is. Vervolgens bekijken we of de capaciteiten en competenties passen bij d gewenste functie. Als het nodig is, gaan we op zoek naar manieren om de competenties van de cliënt uit te breiden. Natuurlijk is ook sollicitatietraining een vast onderdeel bij een outplacementtraject van P.O.R..’

Outplacement: vroeger en nu

Volgens Willem Peters is persoonlijk contact een van de redenen waardoor de klanttevredenheid van P.O.R. zo hoog is. Daarnaast noemt hij nog een belangrijke factor. ‘Voor mij is opgeven geen optie. Of een outplacementtraject nu twee maanden of een jaar duurt, voor mij is het belangrijkste dat de cliënt uiteindelijk een baan vindt die bij hem past.’ Dat dit wordt gewaardeerd blijkt wel uit het feit dat oud-cliënten hem niet vergeten: ‘Pas geleden werd ik nog gebeld door een klant die in 2014 via een outplacementtraject een nieuwe baan had gevonden. Hij belde mij om te vertellen dat hij bij die werkgever nu een vaste aanstelling had gekregen. Een mooi voorbeeld van een geslaagd traject wat mij betreft!'

Ontwikkelingen op het gebied van outplacement

Toch is volgens Willem Peters niet alles koek en ei in de outplacementwereld. Van de grootschalige outplacementbureaus, die opereren door heel Nederland, wordt hij niet erg enthousiast. 'Er is niets persoonlijks meer aan de werkwijze van dergelijke grote bedrijven. Deze organisaties hebben geen eigen contacten in de regio. Hun klanten moeten dus via de online vacaturebanken op zoek naar werk. Mijn voordeel is dat ik al jaren in de regio Noordoost- en Zuidoost-Brabant en in Zuid-Gelderland werk en zo heel veel werkgevers ken. Dat maakt het vinden van een nieuwe baan echt een stuk makkelijker.’

Werk vinden: je stapt niet zomaar meer ergens binnen

Willem Peters merkt wel verschil tussen nu en vroeger. 'Een handgeschreven motivatiebrief werd roeger erg gewaardeerd. Dat kun je je nu niet meer voorstellen, bedrijven vinden een e-mail meer dan voldoende. Ook zomaar ergens aanbellen is niet meer van deze tijd. Heel wat jaar geleden stapte een cliënt van mij die op zoek was naar werk op een maandagochtend simpelweg in zijn overal een bedrijf. Hij kon direct aan de slag! Na een week vroeg de werkgever zich af waar die man eigenlijk vandaan kwam en wat hij daar deed. Pas toen vertelde de man dat hij werk zocht. Tegen die tijd had de man zich al bewezen, kreeg hij een contract aangeboden en mocht hij blijven. Zo kan dat tegenwoordig echt niet meer, maar een mooi verhaal bijft het!’

Outplacement in de toekomst: wat kunnen we verwachten

Wij zijn natuurlijk ook benieuwd naar de toekomstverwachtingen van Willem Peters voor de outplacementmarkt. Het nieuwe regeerakkoord zal veranderingen op het gebied van arbeid en re-integratie teweeg brengen. Zo is het onder meer de bedoeling dat iedere werknemer recht krijgt op een transitievergoeding. Tot nog toe had een werknemer hier pas recht op na twee dienstjaren bij een werkgever. Willem ziet de toekomst met vertrouwen tegemoet: ‘Ik heb de afgelopen jaren veel gehad aan mond-op-mondreclame van tevreden klanten. Ik verwacht dat dit zo zal blijven. Door mijn persoonlijke benadering en het leveren van maatwerk verwacht ik dat P.O.R. zeker toekomstbestendig is.’