Outplacement blog

Generatiepact oplossing voor duurzamer werken?

08-04-2018

Bij outplacement blijkt het voor de groep 50-plussers het lastigst om ander werk te vinden. Maar wanneer deze groep van de werkvloer verdwijnt, gaat veel kennis en expertise verloren, dat is natuurlijk zonde. Met het generatiepact wordt ingezet op het overdragen én behouden van kennis en expertise, waarbij zowel de belangen van oud en jong worden behartigd.

generatiepact ouderen jongeren handen

Wat is het generatiepact?

Het generatiepact biedt oudere werknemers de ruimte om voordelig minder uren te gaan werken. Zo wordt het voor hen comfortabeler om de laatste jaren tot aan het pensioen te overbruggen. Tegelijkertijd wordt er door die vermindering van werkuren ruimte vrijgemaakt voor jongere werknemers die uren kunnen overnemen. Oudere werknemers (57 jaar en ouder) kunnen prettiger blijven werken, terwijl jongeren (35 jaar en jonger) een vaste baan verkrijgen. Zo profiteren beide groepen van het generatiepact.

Generatiepact in de praktijk

Steeds meer organisaties nemen in hun cao een generatiepact op. Organisaties zijn voor een groot deel vrij om dit pact naar eigen inzicht in te vullen, maar zolang de doelen niet uit het oog worden verloren. Veel organisaties kiezen bijvoorbeeld voor de zogenaamde 80/90/100-regeling. De oudere werknemer werkt dan voor 80% van zijn uren, krijgt 90% hiervoor uitbetaald en bouwt tegelijkertijd 100% pensioen op. De werkgever compenseert een gedeelte van het ingeleverde loon, maar houdt ook een bedrag over. Dit bedrag kan gebruikt worden om een jongere werknemer in te huren voor de overgebleven uren. Het voordeel hiervan is dat het loon van een jongere werknemer meestal een stuk lager ligt dan het loon van de oudere werkgever, die vaak in de hoogste loonschaal zit.

Generatiepact: plan voor de toekomst?

Nu steeds meer bedrijven een generatiepact opnemen in de cao zal langzaam geleidelijk worden of deze regeling daadwerkelijk zal bijdragen aan duurzamer werken. In de praktijk zouden er best wat haken en ogen aan kunnen zitten. Neem bijvoorbeeld een oudere werknemer die van 36 uur per week teruggaat naar 29 uur. De vrijgekomen 7 uur kunnen ingevuld worden door een jongere werknemer, maar met deze vrijgekomen  7 uur heeft de jongere natuurlijk nog geen fulltime baan te pakken. Om meer uren te maken, zouden verschillende taken met elkaar gecombineerd kunnen worden. Dit zal echter niet in iedere situatie mogelijk zijn, zeker niet wanneer het gaat om zeer specifieke werkzaamheden. Door minder te gaan werken kan dit tot gevolg hebben dat de oudere werknemer een grotere afstand tot de arbeidsmarkt ontwikkeld. Bij ontslag en een outplacement kan dit complicaties met zich meebrengen.